Toborzás: a bérezés kérdését már nem lehet az állásinterjú végére hagyni

A foglalkoztatási szolgáltatásokról szóló törvény már korábban is kötelezte a munkáltatót arra, hogy az álláshirdetés közzétételekor feltüntesse a munkabér alapösszetevőjének összegét. Az új törvény ennél tovább megy. Az állásra jelentkező jogosult megismerni az objektív kritériumok alapján meghatározott kezdő javadalmazás összegét vagy annak sávját, valamint – ha az szabályozza a bérezést – a kollektív szerződés vonatkozó rendelkezéseit. Ezeket az információkat az állásinterjú vagy a szerződés megkötése előtt kell megkapnia; a kötelezettség már az álláshirdetésben közölt adatokkal is teljesíthető.

A munkáltató ugyanakkor nem érdeklődhet arról, hogy a jelentkező a jelenlegi vagy korábbi munkáltatójánál mekkora javadalmazásban részesült. A munkakör megnevezésének és a felvételi eljárásnak diszkriminációmentesnek kell lennie. A toborzásnak a tényleges bérsávokhoz és a munkáltató által megindokolható kritériumokhoz kell igazodnia.

Külön figyelmet érdemel a GDPR és a személyes adatok védelme is. A kiválasztási eljárás során kizárólag a szükséges adatok kérhetők be. Ezért a személyes adatoknak a kiválasztási eljárás céljából történő kezeléséhez adott írásbeli hozzájárulás nem tekinthető automatikusan minden helyzetre megfelelő megoldásnak. A munkaszerződés megkötését megelőző lépésekhez szükséges adatkezelés jogalapja közvetlenül a GDPR 6. cikke (1) bekezdésének b) pontja lehet; az önéletrajz későbbi toborzások céljából történő megőrzése esetén külön rendezni kell a jogalapot, az adatkezelés célját és a megőrzési időt.

A munkaszerződésnek és a belső bérezési szabályzatnak összhangban kell állnia egymással

A Munka Törvénykönyve 43. §-a szerint a bérfeltételek a munkaszerződés lényeges elemei közé tartoznak. A 119. § különösen a díjazás formáinak, az alapbér összegének, a munkavégzésért járó további juttatásoknak és azok nyújtási feltételeinek megállapodásban történő rögzítését írja elő. Ha a munkaszerződés konkrét bérösszeget garantál, azt belső szabályzattal egyoldalúan nem lehet „átírni”. A munkaszerződésben megállapított feltételeket a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezéssel módosíthatják, a módosítást pedig írásba kell foglalni. A gyakorlatban tehát a munkaszerződés írásbeli módosítására van szükség.

A belső bérezési szabályzatnak ki kell térnie a munkaköri kategóriákra, a bérsávokra, a besorolási kritériumokra, a változó bérelemekre, a bónuszokra és a munkavállalók rendkívüli jutalmazására. A javadalmazási struktúrának lehetővé kell tennie az azonos munka és az egyenlő értékű munka objektív szempontokon alapuló összehasonlítását. Elsősorban a munka összetettségét, a felelősséget, a megterhelést, a munkakörülményeket és más releváns tényezőket, köztük a szociális és kommunikációs készségeket kell figyelembe venni. Ha a munkáltatónál munkavállalói képviselők működnek, a kritériumokat velük közösen kell megállapítani.

Az átláthatóság nem ér véget a szerződés aláírásával

A munkavállalók számára hozzáférhetővé kell tenni azokat a kritériumokat, amelyek alapján meghatározzák javadalmazásukat, annak szintjét és emelését; az 50 főnél kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkáltatókra azonban nem vonatkozik a béremelési kritériumok hozzáférhetővé tételének kötelezettsége. A munkavállaló jogosult továbbá írásbeli tájékoztatást kapni saját javadalmazásáról és az azonos vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalói kategóriában a nemek szerinti átlagos javadalmazási szintekről, feltéve, hogy az adatokból egyetlen konkrét személy javadalmazása sem azonosítható. A munkáltatónak két hónap áll rendelkezésére a válaszadásra, és évente egyszer tájékoztatnia kell a munkavállalókat erről a jogukról.

Fontos változás érinti a titoktartást is. A munkáltató nem akadályozhatja meg, hogy a munkavállaló más személlyel közölje saját javadalmazásának összegét; az ezt tiltó szerződéses kikötés érvénytelen. Ezért felül kell vizsgálni a titoktartási megállapodások mintáit és a munkaszerződéseket.

Minimálbér, a munka nehézségi fokozatai és juttatások

Az átláthatóság nem helyettesíti a minimálbérre vonatkozó szabályokat. 2026-ban a minimálbér havi 915 euró. A munka nehézségi fokozatai szerinti minimális bérigények havi bérezés esetén 915 és 1 495 euró között alakulnak azoknál a munkáltatóknál, ahol a bérezést nem kollektív szerződés szabályozza. 2027-től a minimálbér 972 euró lesz, a havi minimális bérigények pedig 972 és 1 552 euró között alakulnak.

A 76/2026. sz. törvény (Z. z.) szerinti javadalmazás fogalma ráadásul nem csupán az alapbért, hanem a munkavállalónak nyújtott további pénzbeli és természetbeni juttatásokat is magában foglalja. A munkavállalói juttatásokat, bónuszrendszereket és egyéni jutalmakat ezért objektív és diszkriminációmentes szempontok alapján is felül kell vizsgálni.

Mit javaslok a munkáltatóknak?

A legnagyobb kockázatot nem egyetlen hiányzó dokumentum jelenti, hanem a dokumentumok és a gyakorlat közötti ellentmondás. A munkaszerződésnek, a munkarendnek, a kollektív szerződésnek, a belső vállalati szabályzatnak és a vezetők tényleges javadalmazási döntéseinek egyetlen, megvédhető rendszert kell alkotniuk. A munkaügyi felügyelőség az új szabályozás szerinti kötelezettségek teljesítését is ellenőrzi; a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény a hatáskörébe tartozó kötelezettségek megsértése esetén legfeljebb 100 000 euró bírság kiszabását teszi lehetővé a munkáltatóval szemben. Ezenfelül a 76/2026. sz. törvény (Z. z.) szerint a javadalmazási jelentés benyújtásának elmulasztása esetén – a póthatáridő eredménytelen lejártát követően – 4 000 és 8 000 euró közötti bírság szabható ki.

Ezért a munkáltatók számára most megfelelő alkalom kínálkozik jogi és bérezési audit elvégzésére: az álláshirdetésektől és a munkaszerződés kötelező tartalmi elemeitől kezdve a prémiumok és juttatások feltételrendszeréig. Az új szabályozás nem csupán azt változtatja meg, hogy minek kell szerepelnie a dokumentumokban. Mindenekelőtt azt változtatja meg, hogy a munkáltatónak mit kell tudnia megmagyarázni, dokumentálni és ellenőrzés vagy jogvita esetén bizonyítani.

Szerző: Nikoletta Nagyová

The post A toborzástól a javadalmazásig: hogyan igazítsuk az új szabályokhoz a munkajogi dokumentumokat és a bérezési előírásokat appeared first on HAVRILLA & Co..

Harmadik országbeli állampolgárok foglalkoztatása nem csupán munkaszerződés kérdése

Harmadik országbeli állampolgárok esetében nem elegendő egy szokásos munkaszerződés megkötése a szlovák Munka Törvénykönyve alapján. Már a munkaviszony létrejötte előtt meg kell vizsgálni, hogy az adott személy milyen jogcímen jogosult Szlovákiában munkát végezni.

Az alapvető jogi szabályozást a foglalkoztatási szolgáltatásokról szóló 5/2004. sz. törvény, valamint a külföldiek tartózkodásáról szóló 404/2011. sz. törvény együttesen határozza meg. Az adott helyzettől függően szükség lehet a betöltetlen álláshely betöltésének lehetőségéről szóló igazolásra, munkavállalási engedélyre vagy megfelelő tartózkodási jogcímre. A foglalkoztatási szolgáltatásokról szóló törvény 23a. §-a ugyanakkor olyan személyi kategóriákat is meghatároz, amelyek esetében sem munkavállalási engedélyre, sem a betöltetlen álláshely betöltésének lehetőségéről szóló igazolásra nincs szükség.

Jelentős jogszabályi változásokat hozott 2026. július 15-i hatállyal a 128/2026. sz. törvény, amely módosította mind a külföldiek tartózkodásáról szóló törvényt, mind a foglalkoztatási szolgáltatásokról szóló törvényt, és összefügg az egységes tartózkodási és munkavállalási engedély európai uniós szabályozásával.

Különös figyelmet érdemel a külföldi állampolgár munkaviszonyon kívüli megállapodás alapján történő foglalkoztatása is. Nem lehet automatikusan abból kiindulni, hogy amennyiben egy külföldi személy rendes munkaviszonyban foglalkoztatható, úgy minden további nélkül munkavégzési megállapodás vagy munkatevékenységre vonatkozó megállapodás alapján is alkalmazható. Több tartózkodási és foglalkoztatási jogcím esetében a törvény kifejezetten munkaviszonyhoz köti a munkavégzés lehetőségét. Ezért a külföldi személy konkrét jogállását még a szerződés aláírása előtt ellenőrizni kell.

A munkáltató kötelezettségei nem érnek véget a külföldi munkavállaló belépésével

A munkáltató kötelezettségei a munkavállaló munkába állását követően is fennállnak. A munkáltatót a munkaügyi hivatallal szemben több tájékoztatási kötelezettség terheli, például a külföldi munkavállaló munkába lépésével, a munkaviszony megszűnésével, a munkába állás elmaradásával, illetve egyes releváns adatok megváltozásával kapcsolatban. 2026. július 15-től több bejelentés új elektronikus szolgáltatásokon keresztül is teljesíthető.

A munkaviszony jogszerű létrejöttét követően a szlovák munkajog és a Munka Törvénykönyvealkalmazandó. A külföldi munkavállalóra tehát ugyanúgy vonatkoznak a munkabérre, a munkaidőre, a szabadságra, a munkaviszony megszüntetésére, valamint a munkahelyi biztonságra és egészségvédelemre (BOZP) vonatkozó szabályok, továbbá az egyenlő bánásmód követelménye is.

A munkáltató egyidejűleg a munkavállaló útlevelében és tartózkodási okmányaiban szereplő személyes adatokat is kezeli, ezért nem hagyhatók figyelmen kívül a személyes adatok védelmére és a GDPR-ravonatkozó követelmények sem.

A jogszabályi feltételek megsértése illegális foglalkoztatásnak minősülhet a 82/2005. sz. törvény alapján. A munkaügyi hivatal vagy a munkaügyi felügyelet ellenőrzése ezért nemcsak a munkaszerződés meglétére és tartalmára terjedhet ki, hanem arra is, hogy a külföldi személy jogszerűen tartózkodik-e a Szlovák Köztársaság területén, és jogosult-e ott munkát végezni.

S.r.o. alapítása külföldi állampolgár által: önmagában a harmadik országbeli állampolgárság nem akadály

Gyakori kérdés a s.r.o. alapítása harmadik országbeli állampolgár által is. A szlovák Kereskedelmi Törvénykönyv 24. §-a kifejezetten lehetővé teszi, hogy külföldi személy részt vegyen szlovák jogi személy alapításában, annak tagjává váljon, vagy a törvényi feltételek teljesülése esetén akár egyedüli tagként alapítson társaságot. A külföldi állampolgárság tehát önmagában nem akadálya a társaságalapításnak.

Annak megítélésekor, hogy hogyan kell s.r.o.-t alapítani, különösen a cégnévre, a társaság székhelyére, a tevékenységi körre, a tagok és ügyvezetők személyére, a vagyoni hozzájárulások összegére, valamint az alapító okiratra kell figyelmet fordítani. Több alapító esetén a társaság alapjául társasági szerződés szolgál, míg egyetlen alapító esetén alapító okiratot kell készíteni.

Az s.r.o. minimális jegyzett tőkéje 5 000 euró, míg egy tag vagyoni hozzájárulásának legalább 750 eurónak kell lennie. A törvényi feltételek teljesítését követően kerül sor a cégnyilvántartásba történő bejegyzésre, és a társaság e bejegyzéssel jön létre.

augusztus 17-től hatályos a cégnyilvántartásról szóló új, 29/2026. sz. törvény. A társasági dokumentáció elkészítésekor ezért már nem lehet a korábbi, 530/2003. sz. törvényből kiindulni. Az új szabályozás rendezi a társaságok nyilvántartásba vételét, a bejegyzendő adatokat, a tényleges tulajdonosra vonatkozó információkat, valamint az alapítók, tagok és törvényes képviselők külön ellenőrzésének szabályait is.

A tag nem azonos az ügyvezetővel

A gyakorlatban éppen ezen a területen fordul elő a legtöbb félreértés. Harmadik országbeli állampolgár lehet egy s.r.o. tagja, és rendelkezhet üzletrésszel, ez azonban önmagában még nem biztosít számára jogot arra, hogy Szlovákiában személyesen munkát végezzen, illetve ott ügyvezetői tisztséget lásson el.

2026 augusztusa óta, ha külföldi természetes személyt olyan tisztségbe kívánnak bejegyezni a cégnyilvántartásba, amely feljogosítja őt arra, hogy a társaság nevében eljárjon, a nyilvántartás azt is vizsgálja, hogy rendelkezik-e érvényes szlovákiai tartózkodási engedéllyel. Ez alól kivételt jelentenek az Európai Unió tagállamainak, valamint az OECD tagállamainak állampolgárai. Egy harmadik országból származó ügyvezető esetében ezért az állampolgársága szerinti ország meghatározó jelentőségű lehet.

Ha a külföldi személy természetes személyként kíván vállalkozói tevékenységet folytatni, az külön jogi kérdés. A külföldiek vállalkozói vagy kereskedelmi engedélyére a szlovák vállalkozási és kereskedelmi engedélyezési szabályok, valamint a tartózkodásra vonatkozó jogszabályok alkalmazandók. Ezt nem szabad összekeverni azzal az esettel, amikor a tevékenységi körhöz szükséges engedéllyel maga az s.r.o. rendelkezik.

Egy személy, három különböző jogi rendszer

Egy külföldi befektető tehát egyidejűleg lehet saját társaságának tagja, ügyvezetője és munkavállalója. Éppen az ilyen esetekben a legérzékenyebb a megfelelő jogi struktúra kialakítása: a Kereskedelmi Törvénykönyv és a cégnyilvántartás a társaságon belüli jogállását szabályozza, a külföldiek tartózkodásáról szóló törvény azt határozza meg, hogy jogosult-e Szlovákiában tartózkodni és meghatározott tevékenységet végezni, míg a foglalkoztatási szolgáltatásokról szóló törvény és a Munka Törvénykönyve az esetleges munkaviszonyáravonatkozó szabályokat tartalmazza.

Külföldi tagok esetében ezért a megfelelő s.r.o.-alapítás nem egy elektronikus nyomtatvány kitöltésével kezdődik, hanem annak pontos meghatározásával, hogy a külföldi személy ténylegesen milyen tevékenységet fog végezni Szlovákiában. A társaság tulajdonlása, irányítása és a társaság számára történő munkavégzés közötti különbség döntheti el, hogy az üzleti modell jogi szempontból problémamentesen működik-e, vagy tartózkodási jogosultsággal, cégnyilvántartási követelményekkel, illetve illegális foglalkoztatással kapcsolatos problémákhoz vezet.

The post Külföldi állampolgárok foglalkoztatása és s.r.o. alapítása harmadik országbeli tagokkal: mire kell figyelni 2026-ban? appeared first on HAVRILLA & Co..

A mesterséges intelligencia ilyen jellegű alkalmazása önmagában még nem feltétlenül problémás.

De mi történik akkor, ha a rendszer ennél tovább megy? A rendelkezésre álló adatokból megállapítja, hogy egy konkrét vásárló pénzügyi nehézségekkel küzd, vagy hogy egy adott pillanatban különösen könnyen befolyásolható. Ezt a gyengeséget pedig célzottan arra kezdi felhasználni, hogy vásárlásra vagy olyan szerződés megkötésére ösztönözze, amelyet normál körülmények között nem kötött volna meg.

Ilyenkor már nem elegendő csupán a webáruház általános szerződési feltételeit, a GDPR-szabályokat, az adatvédelmi előírásokat vagy a szoftverszolgáltatóval kötött szerződést ellenőrizni. Az európai AI Act ugyanis olyan mesterségesintelligencia-felhasználási módokat is meghatároz, amelyek egyszerűen tilosak.

Ez lényeges különbség. Számos AI-rendszer esetében azt vizsgáljuk, milyen feltételeket kell egy vállalkozásnak teljesítenie ahhoz, hogy jogszerűen használhassa az adott rendszert.

Az EU AI Act abszolút vörös vonalakat is meghatároz

Az AI Act, vagyis az (EU) 2024/1689 rendelet a mesterséges intelligencia alkalmazását kockázati szintek szerint osztályozza. Bizonyos felhasználási módok esetében azonban az Európai Unió arra a következtetésre jutott, hogy nem elegendő további dokumentációt készíteni vagy újabb biztonsági intézkedéseket bevezetni.

Az 5. cikk ezért tiltott AI-gyakorlatokat határoz meg. Ezek a szabályok nem kizárólag a technológiai óriásvállalatokra vonatkoznak. Érinthetnek egy átlagos korlátolt felelősségű társaságot, biztosítót, bankot, marketingügynökséget, webáruház-üzemeltetőt vagy egy új AI-terméket fejlesztő startupot is.

Az AI Act különbséget tesz például a „szolgáltató” között, amely leegyszerűsítve az a szereplő, amely az AI-rendszert fejleszti vagy saját neve alatt piacra helyezi, valamint a „felhasználó szervezet” között, vagyis azon vállalat vagy más szervezet között, amely saját tevékenysége során alkalmazza az AI-t.

Ez nemcsak az AI Act szempontjából fontos, hanem tágabb értelemben a kereskedelmi jog, valamint a vállalat, annak vezetése vagy ügyvezetője felelőssége szempontjából is.

Amikor a személyre szabott reklám már nem csupán reklám

A reklám természetéből adódóan megpróbálja meggyőzni a vásárlót. Egy webáruház korábbi vásárlások alapján ajánl termékeket, egy bank az ügyfél igényei szerint kínál szolgáltatást, egy online platform pedig a felhasználó korábbi keresései alapján alakítja a megjelenített tartalmat.

Az AI Act mindezt nem tiltja automatikusan.

A határ ott léphető át, amikor az AI tudatalatti, szándékosan manipulatív vagy megtévesztő technikákat alkalmaz, és ezzel jelentősen gyengíti az érintett személy azon képességét, hogy tájékozott döntést hozzon. Ennek eredményeként olyan döntésnek kell születnie, amelyet az érintett egyébként nem hozott volna meg, és az ilyen magatartásnak jelentős kárt kell okoznia vagy ilyen kár bekövetkezésének valószínűségét kell magában hordoznia.

A tudatalatti technika leegyszerűsítve olyan befolyásolást jelent, amely az ember tudatos észlelésén kívül hat. Képzeljünk el egy pénzügyi termékeket kínáló alkalmazást. A felhasználó viselkedéséből képes felismerni, hogy az illető erős pénzügyi nyomás alatt áll. Ahelyett, hogy egyszerűen megjelenítené az ajánlatot, a rendszer célzottan elkezdi kihasználni ezt a helyzetet. Mesterségesen sürgető érzést kelt, úgy állítja be az ajánlatot, mintha az lenne az egyetlen megoldás, és a felhasználót egy számára kedvezőtlen fogyasztói hitel megkötése felé tereli.

Ebben az esetben már nem csupán a fogyasztóvédelmi jogot, a fogyasztói szerződést, az általános szerződési feltételeket vagy azt kell vizsgálni, hogy megtévesztő reklámról vagy más tisztességtelen kereskedelmi gyakorlatról van-e szó. Az AI Act szerinti tilalom is alkalmazandó lehet.

Továbbra is igaz ugyanakkor, hogy nem minden agresszív reklám minősül tiltott AI-manipulációnak. Önmagában az nem elegendő, hogy a reklám meggyőzte a fogyasztót. Az AI Act további feltételek teljesülését is megköveteli, többek között a döntéshozatal lényeges torzulását és jelentős kár bekövetkezését.

Ezért különbséget kell tenni a szokásos marketing, a kereskedelmi jog szerinti megtévesztő reklám, a gyakorlatban megvalósuló tisztességtelen verseny vagy fogyasztóvédelem, valamint az AI segítségével történő manipulációra vonatkozó külön tilalom között.

A social scoring nem csak állami környezetben létezhet

A „social scoring” fogalma első hallásra kissé távolinak tűnhet. Magyarul leginkább társadalmi pontozásnak vagy társadalmi minősítésnek nevezhető.

Az elv egyszerű. Az AI információkat gyűjt egy személyről, értékeli annak viselkedését vagy feltételezett tulajdonságait, majd ezekből egyfajta összesített minősítést hoz létre. Ezt követően ez alapján döntenek arról, hogyan bánjanak az adott személlyel.

Az AI Act bizonyos körülmények között tiltja az ilyen típusú értékelést.

Képzeljünk el egy biztosítót, amely egy biztosítási szerződés megkötésekor nemcsak a biztosítási kockázattal összefüggő információkat veszi figyelembe. Az AI elkezdi elemezni az ügyfél nyilvános közösségimédia-bejegyzéseit, vásárlási szokásait, szabadidős tevékenységeit és az élet különböző területeiről származó más információkat is.

Ezekből egy általános „megbízhatósági pontszámot” készít. Az alacsony pontszámmal rendelkező személytől ezt követően megtagadják a szolgáltatást, vagy számára jelentősen rosszabb feltételeket kínálnak.

Ez már egészen más, mint egy konkrét biztosítási vagy hitelkockázat szokásos értékelése. Különösen az számít, hogy az AI milyen adatokat kapcsol össze, milyen célból értékeli az adott személyt, és milyen következményekkel jár az így létrejövő pontszám.

Ha pedig személyes adatok kezelése is történik, az AI Act természetesen nem szorítja háttérbe a GDPR-t. Továbbra is vizsgálni kell az általános adatvédelmi rendeletet, valamint adott esetben a szlovák adatvédelmi jogszabályokat is.

Az AI Act és a GDPR egyszerűen két külön szabályozási réteget jelent. Az, hogy egy AI-felhasználási mód az AI Act alapján nem tiltott, még nem jelenti automatikusan azt, hogy adatvédelmi szempontból is jogszerű.

A szállítói szerződés vagy az általános szerződési feltételek nem teszik megengedetté a tiltott AI-használatot

Az üzleti életben megszokott, hogy számos kockázatot szerződéses úton kezelünk.

A szerződés kiegészíthető a szállító felelősségére, a jogszabályok betartására vonatkozó nyilatkozatra, az adatok felhasználásának szabályaira vagy az üzleti titokra vonatkozó rendelkezésekkel. Szükség esetén szerződésmódosítás írható alá, módosítható a licenc vagy az általános szerződési feltételek.

Az AI Act által tiltott gyakorlatok esetében azonban egy egyszerű szabály érvényes: egy szerződés nem teheti jogszerűvé azt az AI-felhasználást, amelyet a jogszabály tilt.

Ha például egy vállalat tiltott biometrikus kategorizálásra használ egy rendszert, azon nem segít, hogy a szállító a szerződésben jogszabályi megfelelést ígért. Ugyanígy nem lehet automatikusan abból kiindulni, hogy az érintett személy hozzájárulása minden problémát megold.

Bizonyos jogi rendszerekben a hozzájárulás kiemelten fontos. A GDPR is ismeri a hozzájárulás intézményét, és az intim tartalmakkal kapcsolatos új tilalom körében az AI Act is kifejezetten foglalkozik vele.

Ezért az AI-termékeket használó vállalatoknak a szerződés érvényességén, az általános szerződési feltételeken vagy a licencen túl is vizsgálniuk kell a jogi megfelelést.

Az AI Act nem önmagában működik: a GDPR, a fogyasztóvédelmi jog, a szerzői jog és más szabályok továbbra is alkalmazandók

A mesterséges intelligencia jogi értékelése során az egyik gyakori hiba az, amikor valaki egyetlen „AI-jogszabályt” keres, amely minden kérdésre választ ad.

Az európai szabályozás azonban nem így működik.

Az AI Act kifejezetten nem helyettesíti a GDPR-t, sem a meglévő adatvédelmi vagy fogyasztóvédelmi szabályokat.

Egyetlen AI-termék esetében ezért párhuzamosan szükséges lehet vizsgálni például:

• az AI Actet abból a szempontból, hogy milyen módon használható az AI;
• a GDPR-t és az (EU) 2016/679 rendeletet, ha a rendszer személyes adatokat kezel;
• a nemzeti adatvédelmi jogszabályokat;
• a fogyasztóvédelmi szabályokat, ha az AI-t fogyasztókkal kapcsolatban alkalmazzák;
• a tisztességtelen kereskedelmi gyakorlatokra vonatkozó szabályokat, ha a rendszer befolyásolja a vásárló kereskedelmi döntését;
• a tisztességtelen versenyre vagy a megtévesztő reklámra vonatkozó szabályokat;
• a szerzői jogot és a copyrighttal kapcsolatos szabályokat, ha az AI fényképekkel, szövegekkel, programkóddal vagy más védett művekkel dolgozik;
• a licencszerződéseket és a szellemi tulajdonjogokat, ha a vállalat külső modellt, adatbázist vagy szoftvert használ;
• valamint természetesen a klasszikus kereskedelmi jogot, a szerződéses szabályokat és a kártérítési felelősséget is.

A bírság összege több millió euró is lehet

A tiltott gyakorlatok az AI Act által legszigorúbban szankcionált jogsértések közé tartoznak.

Az 5. cikkben meghatározott tilalmak megsértése esetén az AI Act szabályai szerint akár 35 millió euró összegű, vagy a vállalkozás előző pénzügyi évben elért teljes éves világpiaci árbevételének 7%-áig terjedő közigazgatási bírság is kiszabható.

Ez természetesen nem jelenti azt, hogy minden kisvállalkozás vagy startup automatikusan 35 millió eurós bírságot kap. A szankció meghatározásakor figyelembe veszik az adott ügy konkrét körülményeit, és az AI Act a kisebb vállalkozásokra is külön szabályokat tartalmaz.

A maximális bírság összege ugyanakkor jól mutatja, hogy az Európai Unió mennyire komolyan kezeli ezeket a gyakorlatokat.

Egy korlátolt felelősségű társaság ügyvezetője, egy startup vagy bármely más vállalkozás számára ezért az AI-termék jogi vizsgálata nem lehet olyan kérdés, amellyel csak a szolgáltatás elindítása után kezdenek foglalkozni.

The post EU AI Act: Nem minden használható fel vállalati környezetben, amire a mesterséges intelligencia képes appeared first on HAVRILLA & Co..

A 2027-es minimálbér havi 972 euró lesz

Az alapvető jogszabály a minimálbérről szóló 663/2007. sz. törvény. Amennyiben a szociális partnerek nem állapodnak meg a minimálbér összegéről, a törvény 8. §-a szerint a havi minimálbért az adott évet két évvel megelőző naptári évben a Szlovák Köztársaság gazdaságában elért nominális havi átlagkereset 60%-ában kell meghatározni.

A Szlovák Köztársaság Statisztikai Hivatala szerint a 2025-ös havi átlagkereset 1 620 euró volt, ezért a 2027-es minimálbér havi 972 euró lesz. Heti 40 órás rendes munkaidő esetén az óránkénti minimálbér 5,586 euró lesz. 2026-ban a minimálbér havi 915 euró, illetve óránként 5,259 euró, így a havi összeg 57 euróval, hozzávetőleg 6,23%-kal emelkedik.

Az 57 eurós emelkedés azonban önmagában nem tükrözi a tényleges pénzügyi hatást. A magasabb bruttó bér növeli a munkáltató járulékterheit is, továbbá azoknál a munkavállalóknál, akik éjszakai, több műszakos vagy hétvégi munkát végeznek, a törvényben meghatározott bérpótlékok összege is emelkedik.

Munkaköri nehézségi fokozatok és munkaszerződés: ellenőrizze a tényleges munkakört

A minimálbér nem automatikusan minden munkavállaló esetében a legalacsonyabb megengedett munkabér. A Munka Törvénykönyve 120. §-a szerint annak a munkáltatónak, akinél a bérezésről nem kollektív szerződés rendelkezik, minden munkakört a hat munkaköri nehézségi fokozat egyikébe kell besorolnia.

A besorolásnál nem csupán a munkakör megnevezése számít, hanem az a legigényesebb munkatevékenység, amelyet a munkavállalótól a megállapodott munkafajta keretében ténylegesen megkövetelnek.

Az ellenőrzés során ezért célszerű összevetni a munkaszerződést, a munkaköri leírást és a ténylegesen végzett tevékenységeket. A kollektív szerződések saját bérezési szabályokat is tartalmazhatnak. Azokban az esetekben, ahol a 120. § alkalmazandó, a teljes munkaidős foglalkoztatásra vonatkozó minimális bérigények 2027-ben a következők lesznek:

Minden fokozat összege éves szinten 57 euróval emelkedik. A minimális bérigényt ugyanakkor nem egyszerűen az aktuális minimálbér és egy szorzó szorzataként kell kiszámítani. A második fokozat esetében ezért az összeg nem 1,2 × 972 euró, hanem 1 088 euró lesz. A Munka Törvénykönyve külön számítási képletet alkalmaz, amelynek egyik eleme továbbra is a 2020-ban érvényes, 580 eurós minimálbér.

Munka Törvénykönyve: éjszakai munka, hétvégi munka és munkakészenlét

A magasabb óránkénti minimálbér közvetlenül növeli több törvényes bérpótlék összegét is. Az 5,586 eurós óránkénti minimálbér alapján 2027. január 1-jétől a törvényes minimumok elsősorban a következők lesznek:

A Munka Törvénykönyve pontosan meghatározott feltételek mellett lehetővé teszi, hogy a rendszeres szombati vagy vasárnapi munkavégzésre, illetve olyan üzemben, ahol a munka túlnyomó részét éjszaka végzik, alacsonyabb bérpótlékban állapodjanak meg. A munkáltató azonban ezeket nem vezetheti be egyoldalúan.

Folyamatos üzem esetén a különbség jelentős lehet: minden 100 vasárnap ledolgozott óra esetében önmagában a vasárnapi bérpótlék körülbelül 32,70 euróval lesz drágább 2027-ben, mint 2026-ban.

Túlmunka és megállapodás alapján végzett munka: a pótlékok nem helyettesítik a minimálbért

Annak megítélésekor, hogy a munkavállaló elérte-e a minimálbért vagy a rá vonatkozó minimális bérigényt, bizonyos bérelemek nem számíthatók bele az irányadó munkabérbe.

Ilyen például a túlóráért járó munkabér, valamint az ünnepnapi, szombati, vasárnapi vagy éjszakai munkavégzésért járó bérpótlék, továbbá a nehezített munkakörülmények között végzett munkáért járó bérkompenzáció.

Ezért sem a túlóradíj, sem a túlórához kapcsolódó pótlékok nem használhatók arra, hogy egy túl alacsonyan meghatározott alapbért a törvényes minimum szintjére „kiegészítsenek”.

Ugyanilyen figyelmet igényel a munkaviszonyon kívüli megállapodások alapján végzett munka is. Az ilyen megállapodás alapján dolgozók esetében is tiszteletben kell tartani a minimálbért, és a Munka Törvénykönyve kifejezetten kiterjeszt rájuk több, a szombati, vasárnapi és éjszakai munkáért járó pótlékokra vonatkozó rendelkezést is.

A gyakorlatban ezért ellenőrizni kell az olyan dokumentumokat is, mint a munkavégzésre vonatkozó megállapodás vagy a munkatevékenységre vonatkozó megállapodás.

A munkáltató jogai és kötelezettségei 2027 januárja előtt

A 2027-es bérszámfejtés előkészítése nem merülhet ki abban, hogy az új összeget beállítják a bérszámfejtő szoftverben. A munkáltató jogai és kötelezettségei szempontjából különösen ajánlott:

1. felülvizsgálni a munkakörök nehézségi fokozatokba történő besorolását a ténylegesen végzett tevékenységek alapján;
2. összevetni a megállapodott munkabért és a munkaszerződést a 2027. január 1-jétől érvényes összegekkel, és szükség esetén időben módosítani a munkajogi dokumentációt;
3. újraszámolni az éjszakai munka, a hétvégi munka, a nehezített munkakörülmények között végzett munka, a munkakészenlét és a műszakos munkarendben működő üzemek költségeit;
4. ellenőrizni a megállapodás alapján végzett munkát, a bérbeállításokat és a bérjegyzéket annak érdekében, hogy a törvényes minimumot ne meg nem engedett pótlékokkal egészítsék ki;
5. a béremelést teljes munkaerőköltségként, a járulékokkal együtt kell beépíteni a bérköltségvetésbe, nem csupán a bruttó bér 57 eurós különbségeként.

Tíz olyan munkavállaló esetében, akiknek a havi bére 57 euróval emelkedik, ez már önmagában havi 570 euró többletet jelent a bruttó bérekben, még a járulékok és a magasabb bérpótlékok figyelembevétele előtt.

2027 a bérezés megfelelőségét és a munkajogi viszonyokat is próbára teszi

A 972 eurós minimálbér nem csupán egy új szám. A bérjegyzék egy szélesebb körű bérezési rendszer végeredménye, és a minimálbérhez számos további bér- és munkajogi jogosultság kapcsolódik.

Az a vállalat, amely csak a januári bérek feldolgozásakor kezd foglalkozni a változással, könnyen szembesülhet azzal, hogy alulbecsülte az alapbéreket, a munkaköri nehézségi fokozatokat vagy a bérpótlékokat.

A bérfizetési kötelezettségek megszegése azt eredményezheti, hogy a munkáltatónak utólag meg kell fizetnie a munkavállalónak a különbözetet, és emellett bírság kockázatával is számolnia kell. A munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény alapján a munkajogi előírások megsértése esetén akár 100 000 euró összegű bírság is kiszabható. Az ellenőrzést a munkaügyi felügyelőség végezheti.

A megfelelő felkészülés ezért nem kizárólag a bérszámfejtő feladata. Ez a bérszámfejtési, HR- és jogi részlegek közös feladata, amely magában foglalja a munkakörök, a szerződések, a munkaidő, a tényleges munkarend és a munkáltató egyéb kötelezettségeinek ellenőrzését még az év vége előtt.

Szerző: Mgr. Nikoletta Nagyová

The post Felkészülés a 2027-es bérszámfejtésre: minimálbér, munkaköri nehézségi fokozatok és bérpótlékok appeared first on HAVRILLA & Co..