Pracovné právo sa v roku 2026 posunulo od „správne vyplneného formulára“ k požiadavke na preukázateľný systém. Od 07.06.2026 je účinný zákon č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty. Zamestnávateľ, ktorý vznikol pred týmto dátumom, mal štruktúru odmeňovania zaviesť najneskôr do 31.07.2026. Dokumentácia súvisiaca s náborom, pracovné zmluvy, kolektívne zmluvy, vnútorné predpisy zamestnávateľa a pravidlá upravujúce poskytovanie zamestnaneckých benefitov by preto mali byť vzájomne obsahovo zosúladené a jednotne reflektovať uplatňované zásady a kritériá odmeňovania.
Nábor: mzda už nie je otázka až na konci pohovoru
Zákon o službách zamestnanosti už dlhšie ukladá zamestnávateľovi pri zverejnení ponuky zamestnania uviesť sumu základnej zložky mzdy. Nový zákon ide ďalej. Uchádzač o zamestnanie má právo poznať nástupnú odmenu alebo jej rozpätie určené na základe objektívnych kritérií a relevantné ustanovenia kolektívnej zmluvy, ak odmeňovanie upravuje. Informácie musí dostať pred pracovným pohovorom alebo pred uzatvorením zmluvy; povinnosť možno splniť už pracovným inzerátom.
Zamestnávateľ zároveň nesmie zisťovať, akú odmenu mal uchádzač u súčasného alebo predchádzajúceho zamestnávateľa. Názov pracovnej pozície a proces prijímania musia byť nediskriminačné. Nábor musí nadväzovať na reálne mzdové pásma a kritériá, ktoré vie zamestnávateľ obhájiť.
Pozornosť si zaslúži aj GDPR a ochrana osobných údajov. Pri výberovom konaní možno vyžadovať iba potrebné údaje. Písomný súhlas so spracovaním osobných údajov na účely výberového konania preto nie je automatickým univerzálnym riešením. Spracúvanie potrebné na kroky pred uzatvorením pracovnej zmluvy môže mať právny základ priamo v čl. 6 ods. 1 písm. b) GDPR; pri uchovaní životopisu pre budúce nábory treba osobitne vyriešiť právny základ, účel a dobu uchovávania.
Pracovná zmluva a mzdová smernica musia do seba zapadnúť
Podľa § 43 Zákonníka práce patria mzdové podmienky medzi podstatné náležitosti pracovnej zmluvy. Ustanovenie § 119 vyžaduje, aby boli dohodnuté najmä formy odmeňovania, suma základnej zložky mzdy, ďalšie zložky plnení za prácu a podmienky ich poskytovania. Ak pracovná zmluva garantuje konkrétnu mzdu, nemožno ju jednostranne „prepísať“ interným predpisom. Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno meniť dohodou zamestnávateľa a zamestnanca, pričom zmena musí byť vyhotovená písomne. V praxi teda pôjde o dodatok k pracovnej zmluve.
Interná mzdová smernica by mala upravovať kategórie pracovných miest, mzdové pásma, kritériá zaradenia, variabilnú odmenu, bonusy či mimoriadnu odmenu zamestnanca. Štruktúra odmeňovania musí umožniť porovnať rovnakú prácu a prácu rovnakej hodnoty podľa objektívnych kritérií. Zohľadňujú sa najmä zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť, pracovné podmienky a ďalšie relevantné faktory vrátane sociálnych a komunikačných schopností. Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, kritériá sa s nimi dohodnú.
Transparentnosť nekončí podpisom zmluvy
Zamestnanci musia mať prístup ku kritériám, podľa ktorých sa určuje ich odmena, úroveň odmeny a jej zvyšovanie; pri zamestnávateľovi s menej ako 50 zamestnancami sa povinnosť sprístupniť kritériá zvyšovania odmeny neuplatní. Zamestnanec má tiež právo na písomnú informáciu o svojej odmene a o priemernej úrovni odmien podľa pohlavia v kategórii zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, ak z nej nemožno identifikovať odmenu konkrétnej osoby. Zamestnávateľ má na odpoveď dva mesiace a raz ročne musí zamestnancov informovať o tomto práve.
Dôležitá zmena sa týka mlčanlivosti. Zamestnávateľ nesmie zamestnancovi brániť oznámiť výšku vlastnej odmeny inej osobe; zmluvné ustanovenie, ktoré mu to zakazuje, je neplatné. Vzory dohôd o mlčanlivosti a pracovné zmluvy preto treba skontrolovať.
Minimálna mzda, stupne náročnosti práce a benefity
Transparentnosť nenahrádza pravidlá o minimálnej mzde. V roku 2026 je minimálna mzda 915 eur mesačne. Minimálne mzdové nároky podľa stupňa náročnosti práce sú 915 až 1 495 eur pri mesačnej mzde u zamestnávateľa, u ktorého odmeňovanie nie je dohodnuté v kolektívnej zmluve. Od roku 2027 bude minimálna mzda 972 eur a minimálne mzdové nároky budú pri mesačnej mzde predstavovať 972 až 1 552 eur.
Pod pojem odmena podľa zákona č. 76/2026 Z. z. navyše nespadá iba základná mzda, ale aj ďalšie peňažné a vecné plnenia poskytované zamestnancovi. Zamestnanecké benefity, bonusové schémy a osobné odmeny preto treba preveriť z pohľadu objektívnych a nediskriminačných kritérií.
Čo odporúčam zamestnávateľom?
Najväčším rizikom nie je chýbajúci jeden dokument, ale rozpor medzi dokumentmi a praxou. Pracovná zmluva, pracovný poriadok, kolektívna zmluva, vnútropodniková smernica a reálne rozhodovanie manažérov o odmene musia vytvárať jeden obhájiteľný systém. Inšpektorát práce kontroluje aj povinnosti podľa novej úpravy; zákon o inšpekcii práce pri porušení povinností vo svojej pôsobnosti umožňuje uložiť zamestnávateľovi pokutu až do 100 000 eur. Pri nesplnení povinnosti podať správu o odmeňovaní zákon č. 76/2026 Z. z. navyše ustanovuje po márnom uplynutí dodatočnej lehoty pokutu od 4 000 do 8 000 eur.
Pre zamestnávateľov je preto vhodný čas na právny a mzdový audit: od pracovného inzerátu cez náležitosti pracovnej zmluvy až po kritériá prémií a benefitov. Nová úprava nemení iba to, čo má byť napísané v dokumentoch. Mení najmä to, čo musí byť zamestnávateľ schopný vysvetliť, zdokumentovať a v prípade kontroly alebo sporu preukázať.
Autor: Nikoletta Nagyová