Články

Minimálna mzda sa od 1. januára 2027 zvýši na 972 eur mesačne. Pre zamestnávateľa však nejde iba o jednu zmenu v mzdovom programe. Vyššia mzda ovplyvní minimálne mzdové nároky, odvody, nočnú prácu, prácu cez víkend aj celkové náklady práce. Pracovné právo preto treba pri príprave miezd zohľadniť spolu s pracovnoprávnymi vzťahmi a mzdovým nastavením ešte pred januárovou výplatou.

Čítať viac „Príprava miezd na rok 2027: minimálna mzda, stupne náročnosti práce a príplatky“

Predstavme si e-shop, ktorý chce pomocou umelej inteligencie lepšie spoznať svojich zákazníkov. AI sleduje, čo si človek prezerá, ako dlho váha pred nákupom, na akú reklamu reaguje a pri akej cene stránku opustí. Následne mu upraví ponuku tak, aby bola čo najzaujímavejšia.

Takéto používanie umelej inteligencie nemusí byť samo osebe problémom.

Čítať viac „EU AI Act: Nie všetko, čo AI dokáže, môže firma aj používať“

AI nástroj dnes vie za niekoľko minút prečítať stovky životopisov, vytvoriť skóre uchádzačov, odporučiť pozvanie na pohovor alebo upozorniť manažéra na pokles produktivity. Práve preto však umelá inteligencia v HR nie je iba technologickou otázkou. Každý takýto výstup môže ovplyvniť prístup človeka k zamestnaniu, pracovné podmienky, odmeňovanie, pracovný pomer alebo dokonca skončenie pracovného pomeru. Do jedného procesu sa preto stretáva AI Act, GDPR, ochrana osobných údajov, Zákonník práce, antidiskriminačný zákon aj interné smernice zamestnávateľa.

Prvým pravidlom je nehodnotiť nástroj podľa názvu, ale podľa toho, čo v praxi robí. Iné riziko má kalendár, ktorý iba navrhne termín pohovoru, a iné systém, ktorý filtruje životopisy, hodnotí osobnosť, predvída pracovný výkon alebo prideľuje zamestnancom úlohy. Rozhodujúce je, aké osobné údaje spracúva, či profiluje človeka a do akej miery jeho výstup reálne ovplyvňuje rozhodnutie HR alebo manažéra.

Čítať viac „Umelá inteligencia a ochrana osobných údajov v HR: nábor, monitoring zamestnancov a interné pravidlá“

Schválený termín dovolenky zamestnanec spravidla vníma ako záväzne určené obdobie pracovného voľna, s ktorým následne spája svoje osobné, rodinné alebo rekreačné plány. Z pohľadu pracovného práva však schválenie dovolenky neznamená, že jej termín je absolútne nemenný. Zákonník práce vychádza zo zásady, že čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ, pričom zároveň výslovne počíta aj s možnosťou, že už určené čerpanie dovolenky následne zmení alebo zamestnanca z dovolenky odvolá. Takýto postup však nemožno chápať ako neobmedzené oprávnenie zamestnávateľa. Pri jeho uplatnení je potrebné rešpektovať zákonné limity, oprávnené záujmy zamestnanca, všeobecný zákaz zneužitia práv a v neposlednom rade aj povinnosť zamestnávateľa nahradiť zamestnancovi náklady, ktoré mu v dôsledku zmeny čerpania dovolenky vznikli bez jeho zavinenia.

Čítať viac „Môže zamestnávateľ zrušiť už schválenú dovolenku?“

Čítať viac „EU AI Act a HR pri nábore zamestnancov“

Prekážky v práci na strane zamestnanca sú zákonom uznané situácie, keď zamestnanec dočasne nemôže plniť pracovnú zmluvu v určenom pracovnom čase. Pracovný pomer ani pracovnoprávne vzťahy sa tým nekončia; iba sa na nevyhnutný čas prerušuje povinnosť osobne vykonávať prácu. Pracovné právo tak vyvažuje práva zamestnanca, povinnosti zamestnanca, práva zamestnávateľa a povinnosti zamestnávateľa. Základnú úpravu obsahuje Zákonník práce, najmä § 136 až § 141a. Prekážky v práci preto nemožno zamieňať s dovolenkou, svojvoľnou absenciou ani s porušením pracovnej disciplíny.

Čítať viac „Prekážky v práci na strane zamestnanca podľa Zákonníka práce“