Od 7.6.2026 nadobúda účinnosť zákon č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty. Ide o transponovanie smernice Európskeho parlamentu a Rady č. 2023/970, ktorá má posilniť uplatňovanie zásady rovnakej odmeny prostredníctvom transparentnosti odmeňovania a účinnejšieho presadzovania práv.
Na prvý pohľad ide o technickú právnu tému. V skutočnosti sa však dotýka veľmi praktických otázok: musí byť v pracovnom inzeráte plat? Môže sa zamestnávateľ pýtať uchádzača, koľko zarábal predtým? Má zamestnanec právo zistiť, či je platený horšie ako kolegovia? A čo sa stane, ak firma nevie vysvetliť, prečo ženy na porovnateľných pozíciách zarábajú menej ako muži?
Rovnaká odmena neznamená rovnaký plat pre všetkých
Základná myšlienka je jednoduchá: „muž a žena majú mať rovnakú odmenu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty.“ Neznamená to, že každý zamestnanec vo firme musí zarábať rovnako. Právo stále pripúšťa rozdiely v platoch, ak majú objektívne a nediskriminačné vysvetlenie.
Rozdiel v odmene môže byť odôvodnený napríklad dlhšou praxou, vyššou odbornosťou, väčšou zodpovednosťou, lepšími pracovnými výsledkami, prácou v náročnejších podmienkach alebo inými kritériami, ktoré nesúvisia s pohlavím. Problém vzniká vtedy, ak dvaja ľudia vykonávajú porovnateľnú prácu, ale rozdiel v odmene nemožno rozumne vysvetliť ničím iným než tým, že jeden je muž a druhá žena.
Dôležité je aj to, čo sa počíta ako odmena. Nie je to iba základná mzda uvedená v pracovnej zmluve. Do odmeny patria aj doplnkové zložky ktorými sú prémie, bonusy, príplatky, vecné plnenia a ďalšie výhody poskytované v súvislosti so zamestnaním. Ak teda zamestnávateľ tvrdí, že základné mzdy sú rovnaké, ešte to automaticky neznamená, že je rovnaké aj celkové odmeňovanie.
Práve pri bonusoch a pohyblivých zložkách sa môžu rozdiely ukrývať najľahšie. Napríklad dvaja obchodní manažéri môžu mať rovnaký základ, ale jeden z nich pravidelne dostáva vyššie prémie, lepšie portfólio klientov alebo výhodnejšie nastavené ciele. Ak sa takýto rozdiel systematicky prejavuje v neprospech žien a firma ho nevie objektívne odôvodniť, nejde už iba o internú politiku odmeňovania, ale o právny problém.
Práca rovnakej hodnoty je jadrom celej zmeny
Najľahšie sa porovnáva rovnaká práca. Ak dvaja ľudia robia tú istú prácu na tej istej pozícii, porovnanie je pomerne priame. Zložitejšie je posúdenie práce rovnakej hodnoty.
Práca rovnakej hodnoty nemusí mať rovnaký názov ani rovnakú pracovnú náplň. Rozhodujúce je, či má porovnateľnú hodnotu podľa objektívnych kritérií. Slovenský zákon vyžaduje, aby zamestnávateľ zaviedol štruktúru odmeňovania umožňujúcu posúdiť, či zamestnanci vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Kritériá majú zahŕňať najmä zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť, pracovné podmienky a ďalšie faktory relevantné pre konkrétne pracovné miesto. Zákon výslovne pripomína aj mäkké zručnosti, napríklad sociálne a komunikačné schopnosti.
To je podstatné. Mnohé profesie, v ktorých tradične prevládajú ženy, boli historicky podhodnotené práve preto, že ich náročnosť sa nevnímala rovnako ako technická alebo fyzická náročnosť iných profesií. Starostlivosť o ľudí, komunikácia s klientmi, administratívna presnosť či zvládanie konfliktov môžu byť pre organizáciu rovnako dôležité ako práca s technológiami alebo vedenie tímu.
Platové rozpätie už pred pohovorom
Jednou z najpraktickejších noviniek je právo uchádzača o zamestnanie na informáciu o nástupnej odmene alebo o rozpätí nástupnej odmeny. Zamestnávateľ má túto informáciu poskytnúť tak, aby uchádzač mohol viesť informované a transparentné rokovanie o odmene. Najjednoduchšou cestou bude uviesť platové rozpätie priamo v pracovnej ponuke.
Zákon zároveň zakazuje zamestnávateľovi vyžadovať od uchádzača informáciu o tom, koľko zarába alebo zarábal u súčasného či predchádzajúceho zamestnávateľa.
Toto pravidlo má väčší význam, než sa môže zdať. Ak sa nová mzda odvíja od starej, stará nerovnosť sa prenáša ďalej. Uchádzačka, ktorá bola u predchádzajúceho zamestnávateľa podhodnotená, môže dostať nižšiu ponuku aj v novej práci, hoci jej skúsenosti a schopnosti zodpovedajú vyššej odmene. Nová právna úprava sa snaží tento mechanizmus prerušiť.
Odmena sa má odvíjať od hodnoty pracovného miesta, nie od toho, ako dobre alebo zle bol človek platený v minulosti.
Zamestnanec sa bude môcť pýtať
Nový zákon dáva zamestnancovi právo požiadať zamestnávateľa o písomné informácie o svojej úrovni odmeny a o priemernej úrovni odmien podľa pohlavia v kategórii zamestnancov, ktorí vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Zamestnávateľ musí odpovedať do dvoch mesiacov. Ak sú informácie nepresné alebo neúplné, zamestnanec môže žiadať dodatočné vysvetlenie a podrobnosti.
Zamestnanec nemusí žiadosť podať iba osobne. Môže využiť aj zástupcov zamestnancov alebo Slovenské národné stredisko pre ľudské práva. Zákon pritom chráni osobné údaje kolegov. Ak by sa z informácie dala určiť mzda konkrétneho zamestnanca, prístup k nej majú iba určené subjekty, napríklad zástupcovia zamestnancov, inšpektorát práce alebo Slovenské národné stredisko pre ľudské práva.
Zásadná je aj ochrana otvoreného rozhovoru o vlastnej mzde. Zamestnávateľ nesmie zamestnancovi brániť, aby oznámil výšku svojej odmeny inej osobe. Zmluvné ustanovenia, ktoré by zamestnancovi zakazovali hovoriť o vlastnej odmene, sú neplatné.
To však neznamená, že zamestnanec môže voľne zverejňovať cudzie mzdové údaje. Môže hovoriť o vlastnej mzde. Nemôže bez právneho dôvodu šíriť osobné údaje iných zamestnancov.
Veľké firmy budú reportovať rozdiely v odmeňovaní
Najväčšia systémová zmena sa týka zamestnávateľov ktorý majú od 100 do 249 zamestnancov. Tí budú musieť poskytovať Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny SR správu o odmeňovaní mužov a žien.
Správa bude obsahovať napríklad rozdiel v odmeňovaní, rozdiel pri doplnkových zložkách odmeny, mediánový rozdiel v odmeňovaní, podiel mužov a žien v jednotlivých platových kvartiloch a rozdiely v odmeňovaní podľa kategórií zamestnancov.
Zamestnávatelia s najmenej 250 zamestnancami budú správu predkladať každoročne, a to vždy do 15.4.2026 nasledujúceho kalendárneho roka. Zamestnávatelia so 100 až 249 zamestnancami každé tri roky. Menší zamestnávatelia s menej ako 100 zamestnancami môžu správu poskytnúť dobrovoľne.
Prechodné pravidlá sú nastavené postupne. Zamestnávatelia s najmenej 150 zamestnancami majú prvú správu predložiť do 7.6.2027 za obdobie od 1.8.2026 do 31.12.2026. Zamestnávatelia so 100 až 149 zamestnancami majú prvú správu predložiť do 7.6.2031 za rok 2030.
Tieto údaje nemajú ostať iba v administratívnom spise. Ministerstvo práce má zverejňovať vybrané informácie tak, aby bolo možné porovnávanie medzi zamestnávateľmi, sektormi a regiónmi. Pre firmy to znamená nielen právnu, ale aj reputačnú zodpovednosť.
Päťpercentný rozdiel ako spúšťač hlbšej kontroly
Ak správa o odmeňovaní ukáže rozdiel v priemernej úrovni odmeny mužov a žien najmenej 5 percent v ktorejkoľvek kategórii zamestnancov, automaticky to ešte neznamená diskrimináciu. Zamestnávateľ môže rozdiel vysvetliť objektívnymi kritériami.
Ak ho však nevysvetlí a neodstráni do šiestich mesiacov, vzniká povinnosť vykonať spoločné posúdenie odmeňovania. To sa robí v spolupráci so zástupcami zamestnancov. Ak vo firme zástupcovia nepôsobia, zamestnanci si môžu na tento účel určiť vlastného zástupcu.
Spoločné posúdenie má ísť do hĺbky. Má analyzovať zastúpenie mužov a žien v jednotlivých kategóriách, priemerné úrovne odmien, príčiny rozdielov, údaje o zvyšovaní odmien po návrate z materskej, otcovskej alebo rodičovskej dovolenky a najmä opatrenia na odstránenie neodôvodnených rozdielov.
Dôkazné bremeno sa môže obrátiť proti zamestnávateľovi
V pracovnoprávnych sporoch býva najväčší problém dokazovanie. Zamestnanec často tuší, že je platený nespravodlivo, ale nemá k dispozícii dôkazy. Nová úprava preto posilňuje jeho postavenie.
Ak zamestnávateľ poruší povinnosti týkajúce sa transparentnosti, napríklad neposkytne informácie, nezverejní kritériá alebo nesplní reportovaciu povinnosť, bude musieť v spore preukázať, že k diskriminácii nedošlo. Výnimkou je prípad, keď zamestnávateľ preukáže, že porušenie bolo zjavne neúmyselné a menej závažné.
Zákon tiež priznáva poškodenému právo na peňažnú náhradu ujmy. Tá má človeka dostať do rovnakého majetkového postavenia, v akom by bol, keby k porušeniu práva na rovnakú odmenu nedošlo. Môže zahŕňať nevyplatenú odmenu, nemajetkovú ujmu, a úrok z omeškania.
Premlčacia doba je tri roky a začína plynúť odo dňa, keď sa človek dozvedel alebo mohol dozvedieť o porušení práva na rovnakú odmenu.
Čo hrozí firmám
Za nesplnenie povinnosti predložiť správu o odmeňovaní môže ministerstvo práce najprv určiť dodatočnú lehotu, ktorá nesmie byť kratšia ako 15 dní. Ak zamestnávateľ povinnosť nesplní ani potom, hrozí mu pokuta od 4 000 do 8 000 eur. Pri ukladaní pokuty sa má prihliadať najmä na závažnosť, trvanie, následky, okolnosti a opakovanie porušenia.
Samotná pokuta však nemusí byť najväčším rizikom. Väčším problémom môže byť spor so zamestnancom, povinnosť doplatiť rozdiely v odmeňovaní, reputačná ujma alebo zistenie, že firma nemá odmeňovanie postavené na obhájiteľných pravidlách.
Zamestnávatelia by preto nemali čakať až na prvú žiadosť zamestnanca alebo prvý reportovací termín. Prakticky budú potrebovať aspoň tri veci:
- a) zmapovať pracovné pozície,
- b) nastaviť objektívne kritériá ich hodnotenia
- c) a preveriť, či aktuálne mzdy a bonusy zodpovedajú týmto kritériám.
Najväčšia zmena bude kultúrna
Nová legislatíva neruší individuálne vyjednávanie o mzde. Nezakazuje odmeňovať výkonnejších ľudí lepšie. Nevyžaduje ani to, aby každá pracovná pozícia mala úplne pevne určenú mzdu bez možnosti odchýlky.
Pre zamestnancov je to posun od dojmov k informáciám. Namiesto domnienok budú môcť žiadať údaje. Namiesto neformálnych porovnávaní budú mať zákonom chránené právo zistiť, ako je nastavená ich kategória práce.
Pre firmy je to šanca upratať systém odmeňovania. Transparentné pravidlá môžu znížiť konflikty, posilniť dôveru a zlepšiť nábor. Mnohí zamestnávatelia zistia, že problém nie je v úmyselnej diskriminácii, ale v neporiadku: nejasných mzdových pásmach, nekonzistentných bonusoch alebo historických rozdieloch, ktoré už nikto nevie obhájiť.
Prechodné obdobie: čo treba stihnúť a odkedy sa nové pravidlá reálne prejavia
Nový zákon nezačne v praxi pôsobiť naraz vo všetkých oblastiach. Hoci účinnosť nadobúda 7.6.2026, viaceré povinnosti majú vlastné nábehové lehoty. Pre zamestnávateľov je preto dôležité nečítať zákon iba podľa dátumu účinnosti, ale aj podľa prechodných ustanovení.
Prvý dôležitý termín sa týka štruktúr odmeňovania. Zamestnávateľ, ktorý vznikol pred 7.6.2026, musí splniť povinnosť zaviesť štruktúru odmeňovania podľa § 3 do 31. júla 2026. Inými slovami, firmy nebudú mať na základné nastavenie systému odmeňovania celé mesiace či roky. Už počas leta 2026 by mali mať pripravené pravidlá, ktoré umožnia posúdiť, či zamestnanci vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, a či sú rozdiely v odmene opreté o objektívne a nediskriminačné kritériá.
Ďalšia povinnosť sa začne naplno prejavovať neskôr. Informáciu o priemernej úrovni odmien podľa pohlavia v kategórii zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty bude zamestnávateľ poskytovať prvýkrát za rok 2027. To znamená, že zamestnanci síce získavajú nové právo na informácie, ale niektoré údaje budú v praxi dostupné až po vytvorení relevantného obdobia, z ktorého sa budú dať vypočítať.
Postupne sa rozbieha aj povinné reportovanie. Zamestnávatelia s najmenej 150 zamestnancami musia prvú správu o odmeňovaní predložiť Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny SR do 7.6.2027, a to za obdobie od 1.8.2026 do 31.12.2026. Menší zamestnávatelia v pásme od 100 do 149 zamestnancov dostali výrazne dlhší nábeh, prvú správu budú predkladať až do 7.6.2031 za rok 2030.
Prechodné obdobie sa netýka len firiem. Aj štát má svoje termíny. Ministerstvo práce má zverejniť analytické nástroje a metodiky na podporu posudzovania a porovnávania hodnoty práce do 30.6.2026. Štatistický úrad SR má prvýkrát poskytnúť Eurostatu údaje na výpočet rozdielu v odmeňovaní od 31.1.2028 za rok 2026.
Zaujímajú vás aj ďalšie témy z pracovného práva? Prezrite si ďalšie články na našom blogu.