Nábor: mzda už nie je otázka až na konci pohovoru

Zákon o službách zamestnanosti už dlhšie ukladá zamestnávateľovi pri zverejnení ponuky zamestnania uviesť sumu základnej zložky mzdy. Nový zákon ide ďalej. Uchádzač o zamestnanie má právo poznať nástupnú odmenu alebo jej rozpätie určené na základe objektívnych kritérií a relevantné ustanovenia kolektívnej zmluvy, ak odmeňovanie upravuje. Informácie musí dostať pred pracovným pohovorom alebo pred uzatvorením zmluvy; povinnosť možno splniť už pracovným inzerátom.

Zamestnávateľ zároveň nesmie zisťovať, akú odmenu mal uchádzač u súčasného alebo predchádzajúceho zamestnávateľa. Názov pracovnej pozície a proces prijímania musia byť nediskriminačné. Nábor musí nadväzovať na reálne mzdové pásma a kritériá, ktoré vie zamestnávateľ obhájiť.

Pozornosť si zaslúži aj GDPR a ochrana osobných údajov. Pri výberovom konaní možno vyžadovať iba potrebné údaje. Písomný súhlas so spracovaním osobných údajov na účely výberového konania preto nie je automatickým univerzálnym riešením. Spracúvanie potrebné na kroky pred uzatvorením pracovnej zmluvy môže mať právny základ priamo v čl. 6 ods. 1 písm. b) GDPR; pri uchovaní životopisu pre budúce nábory treba osobitne vyriešiť právny základ, účel a dobu uchovávania.

Pracovná zmluva a mzdová smernica musia do seba zapadnúť

Podľa § 43 Zákonníka práce patria mzdové podmienky medzi podstatné náležitosti pracovnej zmluvy. Ustanovenie § 119 vyžaduje, aby boli dohodnuté najmä formy odmeňovania, suma základnej zložky mzdy, ďalšie zložky plnení za prácu a podmienky ich poskytovania. Ak pracovná zmluva garantuje konkrétnu mzdu, nemožno ju jednostranne „prepísať“ interným predpisom. Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno meniť dohodou zamestnávateľa a zamestnanca, pričom zmena musí byť vyhotovená písomne. V praxi teda pôjde o dodatok k pracovnej zmluve.

Interná mzdová smernica by mala upravovať kategórie pracovných miest, mzdové pásma, kritériá zaradenia, variabilnú odmenu, bonusy či mimoriadnu odmenu zamestnanca. Štruktúra odmeňovania musí umožniť porovnať rovnakú prácu a prácu rovnakej hodnoty podľa objektívnych kritérií. Zohľadňujú sa najmä zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť, pracovné podmienky a ďalšie relevantné faktory vrátane sociálnych a komunikačných schopností. Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, kritériá sa s nimi dohodnú.

Transparentnosť nekončí podpisom zmluvy

Zamestnanci musia mať prístup ku kritériám, podľa ktorých sa určuje ich odmena, úroveň odmeny a jej zvyšovanie; pri zamestnávateľovi s menej ako 50 zamestnancami sa povinnosť sprístupniť kritériá zvyšovania odmeny neuplatní. Zamestnanec má tiež právo na písomnú informáciu o svojej odmene a o priemernej úrovni odmien podľa pohlavia v kategórii zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, ak z nej nemožno identifikovať odmenu konkrétnej osoby. Zamestnávateľ má na odpoveď dva mesiace a raz ročne musí zamestnancov informovať o tomto práve.

Dôležitá zmena sa týka mlčanlivosti. Zamestnávateľ nesmie zamestnancovi brániť oznámiť výšku vlastnej odmeny inej osobe; zmluvné ustanovenie, ktoré mu to zakazuje, je neplatné. Vzory dohôd o mlčanlivosti a pracovné zmluvy preto treba skontrolovať.

Minimálna mzda, stupne náročnosti práce a benefity

Transparentnosť nenahrádza pravidlá o minimálnej mzde. V roku 2026 je minimálna mzda 915 eur mesačne. Minimálne mzdové nároky podľa stupňa náročnosti práce sú 915 až 1 495 eur pri mesačnej mzde u zamestnávateľa, u ktorého odmeňovanie nie je dohodnuté v kolektívnej zmluve. Od roku 2027 bude minimálna mzda 972 eur a minimálne mzdové nároky budú pri mesačnej mzde predstavovať 972 až 1 552 eur.

Pod pojem odmena podľa zákona č. 76/2026 Z. z. navyše nespadá iba základná mzda, ale aj ďalšie peňažné a vecné plnenia poskytované zamestnancovi. Zamestnanecké benefity, bonusové schémy a osobné odmeny preto treba preveriť z pohľadu objektívnych a nediskriminačných kritérií.

Čo odporúčam zamestnávateľom?

Najväčším rizikom nie je chýbajúci jeden dokument, ale rozpor medzi dokumentmi a praxou. Pracovná zmluva, pracovný poriadok, kolektívna zmluva, vnútropodniková smernica a reálne rozhodovanie manažérov o odmene musia vytvárať jeden obhájiteľný systém. Inšpektorát práce kontroluje aj povinnosti podľa novej úpravy; zákon o inšpekcii práce pri porušení povinností vo svojej pôsobnosti umožňuje uložiť zamestnávateľovi pokutu až do 100 000 eur. Pri nesplnení povinnosti podať správu o odmeňovaní zákon č. 76/2026 Z. z. navyše ustanovuje po márnom uplynutí dodatočnej lehoty pokutu od 4 000 do 8 000 eur.

Pre zamestnávateľov je preto vhodný čas na právny a mzdový audit: od pracovného inzerátu cez náležitosti pracovnej zmluvy až po kritériá prémií a benefitov. Nová úprava nemení iba to, čo má byť napísané v dokumentoch. Mení najmä to, čo musí byť zamestnávateľ schopný vysvetliť, zdokumentovať a v prípade kontroly alebo sporu preukázať.

Autor: Nikoletta Nagyová

The post Od náboru po odmeňovanie: ako nastaviť pracovné dokumenty a mzdové pravidlá po novom appeared first on HAVRILLA & Co..

Zamestnávanie občanov tretích krajín nie je iba otázkou pracovnej zmluvy

Pri občanoch tretích krajín nestačí uzatvoriť bežnú pracovnú zmluvu podľa Zákonníka práce. Ešte pred vznikom pracovnoprávneho vzťahu treba preveriť, na akom právnom základe môže konkrétna osoba na Slovensku pracovať.

Základnú právnu úpravu predstavuje zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti v spojení so zákonom č. 404/2011 Z. z. o pobyte cudzincov. V závislosti od konkrétnej situácie môže byť potrebné potvrdenie o možnosti obsadenia voľného pracovného miesta, povolenie na zamestnanie alebo príslušný pobytový titul. Zákon zároveň pozná kategórie osôb podľa § 23a zákona o službách zamestnanosti, pri ktorých sa povolenie na zamestnanie ani potvrdenie o možnosti obsadenia voľného pracovného miesta nevyžaduje.

Významné legislatívne zmeny priniesol od 15.07.2026 zákon č. 128/2026 Z. z., ktorý novelizoval zákon o pobyte cudzincov aj zákon o službách zamestnanosti a súvisí s európskou úpravou jednotného povolenia na pobyt a zamestnanie.

Osobitnú pozornosť si zaslúži aj zamestnanie cudzinca na dohodu. Nemožno automaticky vychádzať z toho, že ak je prípustný pracovný pomer, možno toho istého cudzinca bez ďalšieho zamestnať aj na dohodu o vykonaní práce alebo dohodu o pracovnej činnosti. Pri viacerých pobytových a pracovných režimoch zákon výslovne viaže výkon práce na pracovný pomer. Konkrétny právny titul cudzinca preto treba preveriť ešte pred podpisom zmluvy.

Povinnosti zamestnávateľa sa prijatím cudzinca nekončia

Povinnosti zamestnávateľa pokračujú aj po nástupe pracovníka. Zamestnávateľ má voči úradu práce informačné povinnosti týkajúce sa napríklad nástupu, skončenia alebo nenastúpenia cudzinca do zamestnania a zmien relevantných údajov. Od 15. júla 2026 možno viaceré oznámenia realizovať aj prostredníctvom nových elektronických služieb.

Po legálnom vzniku pracovného pomeru sa uplatňuje slovenské pracovné právo a Zákonník práce. Cudzinca sa teda týkajú pravidlá o mzde, pracovnom čase, dovolenke, skončení pracovného pomeru, bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci – BOZP ale aj zásada rovnakého zaobchádzania. Zamestnávateľ zároveň spracúva údaje z pasu a pobytových dokladov, preto nemožno zabudnúť na ochranu osobných údajov a GDPR.

Nedodržanie pravidiel môže viesť k tomu, že pôjde o nelegálne zamestnávanie podľa zákona č. 82/2005 Z. z. Kontrola zo strany úradu práce alebo inšpekcie práce preto nemusí skúmať iba pracovnú zmluvu, ale aj oprávnenie cudzinca zdržiavať sa a pracovať na území Slovenskej republiky.

Založenie s.r.o. cudzincom: tretia krajina sama osebe nie je prekážkou

Druhou častou otázkou je založenie s.r.o. občanom tretej krajiny. Slovenský Obchodný zákonník v § 24 výslovne umožňuje zahraničnej osobe podieľať sa na založení slovenskej právnickej osoby, stať sa jej spoločníkom alebo za zákonných podmienok založiť spoločnosť aj ako jediný spoločník. Samotné zahraničné občianstvo teda nie je prekážkou pre založenie spoločnosti.

Pri otázke ako založiť s.r.o. treba riešiť najmä obchodné meno, sídlo spoločnosti, predmet podnikania, osoby spoločníkov a konateľov, výšku vkladov a zakladateľský dokument. Ak je zakladateľov viac, základom je spoločenská zmluva; pri jedinom zakladateľovi sa vyhotovuje zakladateľská listina.

Minimálne základné imanie s.r.o. je 5 000 eur a hodnota vkladu jedného spoločníka musí byť najmenej 750 eur. Po splnení zákonných predpokladov nasleduje zápis do obchodného registra, ktorým spoločnosť vzniká.

Od 17.08.2026 pritom platí nový zákon č. 29/2026 Z. z. o obchodnom registri. Pri príprave dokumentácie už preto nemožno vychádzať zo starého zákona č. 530/2003 Z. z. Nová úprava rieši registráciu spoločností, zapisované údaje, konečného užívateľa výhod aj osobitné preverovanie zakladateľov, spoločníkov a štatutárnych orgánov.

Spoločník nie je to isté ako konateľ

Práve tu vzniká v praxi najviac nedorozumení. Občan tretej krajiny môže byť spoločníkom v s.r.o. a vlastniť obchodný podiel, no z toho ešte automaticky nevyplýva jeho právo osobne na Slovensku pracovať alebo tu vykonávať funkciu konateľa.

Od augusta 2026 obchodný register pri zápise zahraničnej fyzickej osoby do postavenia, ktoré ju oprávňuje konať v mene spoločnosti, preveruje aj povolenie na pobyt v Slovenskej republike. Výnimka platí pre občanov členských štátov EÚ a členských štátov OECD. Pri konateľovi firmy z tretej krajiny preto môže byť štát jeho občianstva rozhodujúci.

Ak chce zahraničná osoba podnikať ako fyzická osoba, ide o odlišnú otázku – živnosť pre cudzincov sa riadi živnostenským zákonom a pobytovými predpismi. Netreba ju zamieňať s prípadom, keď predmet podnikania a príslušné živnostenské oprávnenie získava samotná s.r.o.

Jedna osoba, tri právne režimy

Zahraničný investor tak môže byť súčasne spoločníkom, konateľom aj zamestnancom vlastnej spoločnosti. Práve vtedy je právne nastavenie najcitlivejšie: Obchodný zákonník a obchodný register riešia jeho postavenie v spoločnosti, zákon o pobyte cudzincov jeho oprávnenie zdržiavať sa a vykonávať určitú činnosť na Slovensku a zákon o službách zamestnanosti spolu so Zákonníkom práce jeho prípadný pracovný pomer.

Pri zahraničných spoločníkoch preto dobré založenie s.r.o. nezačína elektronickým formulárom, ale správnym určením toho, čo bude cudzinec na Slovensku reálne robiť. Práve rozdiel medzi vlastníctvom firmy, jej riadením a výkonom práce môže rozhodnúť o tom, či bude podnikateľský model právne bezproblémový, alebo sa z neho stane problém s pobytovým oprávnením, obchodným registrom či nelegálnym zamestnávaním.

Autor: JUDr. Andrej Bebjak

The post Zamestnávanie cudzincov a založenie s.r.o. spoločníkmi z tretích krajín: na čo si dať pozor v roku 2026 appeared first on HAVRILLA & Co..

Minimálna mzda sa od 1. januára 2027 zvýši na 972 eur mesačne. Pre zamestnávateľa však nejde iba o jednu zmenu v mzdovom programe. Vyššia mzda ovplyvní minimálne mzdové nároky, odvody, nočnú prácu, prácu cez víkend aj celkové náklady práce. Pracovné právo preto treba pri príprave miezd zohľadniť spolu s pracovnoprávnymi vzťahmi a mzdovým nastavením ešte pred januárovou výplatou.

Minimálna mzda 2027 bude 972 eur mesačne

Základným predpisom je zákon č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde. Ak sa sociálni partneri na výške minimálnej mzdy nedohodnú, podľa § 8 zákona sa mesačná suma určí vo výške 60 % priemernej nominálnej mesačnej mzdy v hospodárstve SR za kalendárny rok, ktorý dva roky predchádza príslušnému roku.

Priemerná mesačná mzda za rok 2025 dosiahla podľa Štatistického úradu SR 1 620 eur, preto minimálna mzda na rok 2027 vychádza na 972 eur mesačne. Pri 40-hodinovom ustanovenom týždennom pracovnom čase bude hodinová minimálna mzda 5,586 eura. V roku 2026 je 915 eur mesačne a 5,259 eura za hodinu, takže mesačná suma vzrastie o 57 eur, približne o 6,23 %.

Samotných 57 eur však nevystihuje skutočný finančný dopad. Vyššia hrubá mzda zvyšuje aj odvodové zaťaženie zamestnávateľa a pri zamestnancoch, ktorých pracovný čas zahŕňa nočnú prácu, prácu na zmeny alebo prácu cez víkend, rastú aj zákonné príplatky.

Stupne náročnosti práce a pracovná zmluva: skontrolujte reálnu náplň práce

Minimálna mzda nie je automaticky najnižšou možnou mzdou každého zamestnanca. Podľa § 120 Zákonníka práce musí zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie dohodnuté v kolektívnej zmluve, zaradiť pracovné miesto do jedného zo šiestich stupňov náročnosti práce. Rozhoduje najnáročnejšia pracovná činnosť, ktorú od zamestnanca v rámci dohodnutého druhu práce vyžaduje, nie iba názov pozície.

Pri kontrole je preto vhodné porovnať pracovnú zmluvu, opis pracovného miesta a reálne vykonávané činnosti. Kolektívne zmluvy môžu mať vlastné pravidlá odmeňovania; tam, kde sa § 120 uplatňuje, budú minimálne mzdové nároky pri plnom pracovnom čase v roku 2027 nasledovné:

Každý stupeň sa medziročne zvýši o 57 eur. Minimálny mzdový nárok sa pritom neurčuje jednoduchým vynásobením aktuálnej minimálnej mzdy koeficientom. Druhý stupeň preto nebude 1,2 × 972 eur, ale 1 088 eur. Zákonník práce používa osobitný vzorec, ktorého súčasťou zostáva minimálna mzda platná v roku 2020 vo výške 580 eur.

Zákonník práce: nočná práca, práca cez víkend a pracovná pohotovosť

Vyššia hodinová minimálna mzda priamo zvyšuje viaceré zákonné mzdové zvýhodnenia. Pri sume 5,586 eura za hodinu bude od 1. januára 2027 zákonné minimum najmä:

Zákonník práce za presne stanovených podmienok umožňuje pri pravidelnej práci v sobotu alebo nedeľu, prípadne v prevádzke, kde sa prevažná časť práce vykonáva v noci, dohodnúť nižšie zvýhodnenia. Zamestnávateľ ich však nemôže zaviesť jednostranne. Pri nepretržitej prevádzke môže byť rozdiel citeľný: za každých 100 hodín práce v nedeľu bude samotné nedeľné zvýhodnenie v roku 2027 oproti roku 2026 drahšie približne o 32,70 eura.

Práca nadčas, nadčasy a práca na dohodu: príplatky minimálnu mzdu nenahradia

Pri posudzovaní, či zamestnanec dosiahol minimálnu mzdu alebo príslušný minimálny mzdový nárok, sa do rozhodujúcej mzdy nezahŕňa napríklad mzda za prácu nadčas ani mzdové zvýhodnenie za sviatok, sobotu, nedeľu či nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce. Nadčasy ani príplatky za nadčasy preto nemožno použiť na „dorovnanie“ príliš nízkeho základu odmeňovania.

Rovnakú pozornosť si vyžaduje práca na dohodu. Aj pri dohodároch musí byť rešpektovaná minimálna mzda a Zákonník práce na nich výslovne vzťahuje viaceré ustanovenia o príplatkoch za sobotu, nedeľu a nočnú prácu. V praxi preto treba skontrolovať aj dokumenty ako dohoda o vykonaní práce alebo dohoda o pracovnej činnosti.

Práva a povinnosti zamestnávateľa pred januárom 2027

Príprava miezd na rok 2027 by nemala znamenať iba zadanie novej sumy do softvéru. Z pohľadu práv a povinností zamestnávateľa je vhodné najmä:

1. a) preveriť zaradenie pracovných miest do stupňov náročnosti práce podľa reálne vykonávaných činností;
2. b) porovnať dohodnutú mzdu a pracovnú zmluvu so sumami platnými od 1. januára 2027 a včas upraviť pracovnoprávnu dokumentáciu;
3. c) prepočítať náklady na nočnú prácu, prácu cez víkend, sťažený výkon práce, pracovnú pohotovosť a prevádzky, kde je bežná práca na zmeny;
4. d) skontrolovať prácu na dohodu, mzdové nastavenia a výplatnú pásku tak, aby zákonné minimum nebolo dorovnávané neprípustnými príplatkami;
5. e) premietnuť zvýšenie do mzdového rozpočtu ako celkový náklad vrátane odvodov, nie iba ako rozdiel 57 eur v hrubej mzde.

Pri desiatich zamestnancoch, ktorým sa mesačná mzda zvýši o 57 eur, ide už o 570 eur mesačne navyše na samotných hrubých mzdách, ešte pred započítaním odvodov a vyšších príplatkov.

Rok 2027 preverí správnosť odmeňovania aj pracovnoprávne vzťahy

Minimálna mzda 972 eur nie je iba nové číslo; výplatná páska je až výsledkom širšieho nastavenia odmeňovania. Od minimálnej mzdy sa odvíjajú ďalšie mzdové a pracovnoprávne nároky. Firma, ktorá začne zmenu riešiť až pri spracovaní januárových miezd, môže zistiť, že podhodnotila základné mzdy, stupne náročnosti práce alebo príplatky. Nedodržanie mzdových povinností môže znamenať doplatenie rozdielu zamestnancovi a riziko sankcie; zákon o inšpekcii práce umožňuje pri porušení pracovnoprávnych predpisov uložiť pokutu až do 100 000 eur. Kontrolu môže vykonávať inšpektorát práce.

Správna príprava preto nie je iba úlohou mzdovej účtovníčky. Je to spoločná agenda mzdového, personálneho a právneho oddelenia, ktorá zahŕňa kontrolu pracovných miest, zmlúv, pracovného času, reálneho pracovného režimu a ďalších povinností zamestnávateľa ešte pred koncom roka.

Autor: Mgr. Nikoletta Nagyová

The post Príprava miezd na rok 2027: minimálna mzda, stupne náročnosti práce a príplatky appeared first on HAVRILLA & Co..

Predstavme si e-shop, ktorý chce pomocou umelej inteligencie lepšie spoznať svojich zákazníkov. AI sleduje, čo si človek prezerá, ako dlho váha pred nákupom, na akú reklamu reaguje a pri akej cene stránku opustí. Následne mu upraví ponuku tak, aby bola čo najzaujímavejšia.

Takéto používanie umelej inteligencie nemusí byť samo osebe problémom.

Čo ak však systém zájde ďalej? Z dostupných údajov zistí, že konkrétny zákazník je vo finančnej tiesni alebo že je v určitom okamihu mimoriadne ľahko ovplyvniteľný. A presne túto slabinu začne využívať na to, aby ho dotlačil ku kúpe alebo uzatvoreniu zmluvy, ktorú by za normálnych okolností neuzatvoril.

Vtedy už nestačí skontrolovať obchodné podmienky e-shopu, pravidlá GDPR, ochranu osobných údajov alebo zmluvu s dodávateľom softvéru. Európsky EU AI Act totiž pozná aj spôsoby používania umelej inteligencie, ktoré sú jednoducho zakázané.

A to je podstatný rozdiel. Pri mnohých AI systémoch riešime otázku, aké podmienky musí firma splniť, aby ich mohla používať.

EU AI Act pozná aj absolútne červené čiary

AI Act, teda nariadenie (EÚ) 2024/1689, rozdeľuje používanie umelej inteligencie podľa rizika. Pri niektorých spôsoboch jej použitia však Európska únia dospela k záveru, že nestačí doplniť dokumentáciu alebo zaviesť ďalšie bezpečnostné opatrenia.

Článok 5 preto stanovuje zakázané praktiky využívajúce AI. Tieto pravidlá pritom nie sú určené iba technologickým gigantom. Môžu sa týkať aj bežnej s.r.o., poisťovne, banky, marketingovej agentúry, prevádzkovateľa internetového obchodu či startupu, ktorý vyvíja nový AI produkt.

AI Act rozlišuje napríklad „poskytovateľa“, teda zjednodušene subjekt, ktorý systém vyvíja alebo ho uvádza na trh pod svojím menom, a „nasadzujúci subjekt“, teda firmu alebo inú organizáciu, ktorá AI používa pri svojej činnosti.

To je dôležité nielen z pohľadu AI Actu, ale aj širšieho obchodného práva a zodpovednosti firmy, jej vedenia či konateľa.

Keď personalizovaná reklama prestane byť iba reklamou

Reklama sa prirodzene snaží zákazníka presvedčiť. E-shop odporúča výrobky podľa predchádzajúcich nákupov, banka ponúkne klientovi produkt podľa jeho potrieb a internetová služba upraví obsah podľa toho, čo používateľ v minulosti vyhľadával.

AI Act toto všetko automaticky nezakazuje.

Hranica sa môže prekročiť vtedy, keď AI používa podprahové, zámerne manipulatívne alebo klamlivé techniky a tým významne oslabí schopnosť človeka urobiť informované rozhodnutie. Výsledkom musí byť rozhodnutie, ktoré by človek inak neurobil, pričom takéto konanie spôsobí alebo môže pravdepodobne spôsobiť značnú ujmu.

Podprahovou technikou sa zjednodušene myslí pôsobenie mimo vedomého vnímania človeka. Predstavme si aplikáciu ponúkajúcu finančné produkty. Zo správania používateľa dokáže vyhodnotiť, že je pod silným finančným tlakom. Namiesto toho, aby mu iba zobrazila ponuku, začne túto situáciu cielene využívať. Umelo vytvorí pocit naliehavosti, ponuku nastaví tak, aby pôsobila ako jediné riešenie, a človeka vedie k uzatvoreniu nevýhodného spotrebiteľského úveru.

V takom prípade už nemusíme riešiť iba zákon o ochrane spotrebiteľa, spotrebiteľskú zmluvu, všeobecné obchodné podmienky alebo otázku, či ide o klamlivú reklamu či inú nekalú obchodnú praktiku. Do hry môže vstúpiť aj zákaz podľa AI Actu.

Stále však platí, že nie každá agresívna reklama je zakázanou AI manipuláciou. Nestačí, že reklama človeka presvedčila. AI Act vyžaduje splnenie ďalších podmienok vrátane podstatného narušenia rozhodovania a značnej ujmy.

Je preto potrebné rozlišovať medzi bežným marketingom, otázkami ako klamlivá reklama podľa Obchodného zákonníka, nekalá súťaž v praxi alebo ochrana spotrebiteľa a osobitným zákazom manipulácie pomocou AI.

Sociálne skóre nemusí existovať iba v štáte

Pojem social scoring znie na prvé počutie trochu vzdialene. Po slovensky ho môžeme označiť ako sociálne bodovanie alebo sociálne skóre.

Princíp je jednoduchý. AI zbiera informácie o človeku, hodnotí jeho správanie alebo predpokladané vlastnosti a vytvorí z nich určitú celkovú známku. Podľa nej sa následne rozhoduje, ako sa bude s človekom zaobchádzať.

AI Act takéto hodnotenie za určitých okolností zakazuje.

Predstavme si poisťovňu, ktorá pri uzatváraní poistnej zmluvy nevychádza iba z informácií súvisiacich s poistným rizikom. AI začne analyzovať aj verejné príspevky klienta na sociálnych sieťach, jeho nákupné zvyklosti, voľnočasové aktivity a ďalšie informácie z rôznych oblastí života.

Z toho vytvorí všeobecné „skóre dôveryhodnosti“. Človeku s nízkym skóre následne poisťovňa odmietne službu alebo mu výrazne zhorší podmienky. To už je niečo iné ako bežné posudzovanie konkrétneho poistného alebo úverového rizika. Rozhodujúce je najmä to, aké údaje AI spája, na aký účel človeka hodnotí a aké následky má výsledné skóre.

A ak sa pri tom spracúvajú osobné údaje, AI Act samozrejme nevytláča GDPR. Naďalej treba posudzovať aj všeobecné nariadenie o ochrane osobných údajov, prípadne slovenský zákon o ochrane osobných údajov.

AI Act a GDPR sú jednoducho dve rôzne vrstvy regulácie. To, že použitie AI nie je zakázané podľa AI Actu, ešte automaticky neznamená, že je zákonné aj z pohľadu ochrany osobných údajov.

Zmluva s dodávateľom ani obchodné podmienky nezmenia zakázanú AI na povolenú

Pri podnikaní sme zvyknutí množstvo rizík riešiť zmluvne.

Do zmluvy sa doplní zodpovednosť dodávateľa, vyhlásenie o dodržiavaní právnych predpisov, pravidlá používania údajov alebo obchodné tajomstvo. V prípade potreby sa podpíše dodatok k zmluve, upraví licencia alebo zmenia všeobecné obchodné podmienky.

Pri zakázaných praktikách AI Actu však platí jednoduchá vec: Zmluva nemôže urobiť zo zákonom zakázaného spôsobu používania AI povolený spôsob používania AI.

Ak napríklad firma používa systém na zakázanú biometrickú kategorizáciu, nepomôže jej, že dodávateľ v zmluve sľúbil súlad s právom. Podobne nemožno automaticky povedať, že všetko vyrieši súhlas dotknutej osoby.

Pri niektorých právnych režimoch je súhlas veľmi dôležitý. Pozná ho GDPR a pri novom zákaze týkajúcom sa intímneho obsahu pracuje so súhlasom výslovne aj AI Act.

Pre firmy je preto pri AI produktoch dôležité pozerať sa ďalej než len na platnosť zmluvy, obchodné podmienky alebo licenciu.

AI Act nestojí sám: GDPR, spotrebiteľské právo, autorské právo a ďalšie predpisy platia ďalej

Jednou z častých chýb pri právnom posudzovaní umelej inteligencie je snaha nájsť jeden „AI zákon“, podľa ktorého sa vyrieši všetko.

Takto však európska regulácia nefunguje.

AI Act výslovne nenahrádza GDPR ani existujúce pravidlá ochrany osobných údajov či ochrany spotrebiteľa.

Pri jednom AI produkte preto môže byť súčasne potrebné riešiť napríklad:

• AI Act, akým spôsobom sa AI môže používať;
• GDPR a nariadenie (EÚ) 2016/679, ak systém spracúva osobné údaje;
• zákon o ochrane osobných údajov;
• zákon o ochrane spotrebiteľa, ak sa AI používa vo vzťahu k spotrebiteľom;
• pravidlá proti nekalým obchodným praktikám, ak systém ovplyvňuje obchodné rozhodovanie zákazníka;
• nekalú súťaž alebo klamlivú reklamu;
• autorský zákon, autorské právo a copyright, ak AI pracuje s fotografiami, textami, programovým kódom alebo inými chránenými dielami;
• licenčné zmluvy a práva duševného vlastníctva, ak firma používa cudzí model, databázu alebo software;
• a samozrejme aj klasické obchodné právo, zmluvy a zodpovednosť za škodu.

Pokuta môže dosiahnuť milióny eur

Zakázané praktiky patria medzi porušenia, ktoré AI Act sankcionuje najprísnejšie.

Za nedodržanie zákazov podľa článku 5 môže byť uložená správna pokuta až do výšky 35 miliónov eur alebo 7 % celkového celosvetového ročného obratu podniku za predchádzajúci finančný rok, podľa pravidiel AI Actu.

To však neznamená, že každý malý podnik alebo startup automaticky dostane pokutu 35 miliónov eur. Pri ukladaní sankcie sa posudzujú konkrétne okolnosti a AI Act obsahuje osobitné pravidlá aj pre menšie podniky.

Výška maximálnej sankcie však dobre ukazuje, ako vážne Európska únia tieto praktiky vníma.

Pre konateľa s.r.o., startup či inú firmu by preto nemalo byť právne preverenie AI produktu otázkou, ktorú začne riešiť až po spustení služby.

The post EU AI Act: Nie všetko, čo AI dokáže, môže firma aj používať appeared first on HAVRILLA & Co..

AI nástroj dnes vie za niekoľko minút prečítať stovky životopisov, vytvoriť skóre uchádzačov, odporučiť pozvanie na pohovor alebo upozorniť manažéra na pokles produktivity. Práve preto však umelá inteligencia v HR nie je iba technologickou otázkou. Každý takýto výstup môže ovplyvniť prístup človeka k zamestnaniu, pracovné podmienky, odmeňovanie, pracovný pomer alebo dokonca skončenie pracovného pomeru. Do jedného procesu sa preto stretáva AI Act, GDPR, ochrana osobných údajov, Zákonník práce, antidiskriminačný zákon aj interné smernice zamestnávateľa.

Prvým pravidlom je nehodnotiť nástroj podľa názvu, ale podľa toho, čo v praxi robí. Iné riziko má kalendár, ktorý iba navrhne termín pohovoru, a iné systém, ktorý filtruje životopisy, hodnotí osobnosť, predvída pracovný výkon alebo prideľuje zamestnancom úlohy. Rozhodujúce je, aké osobné údaje spracúva, či profiluje človeka a do akej miery jeho výstup reálne ovplyvňuje rozhodnutie HR alebo manažéra.

AI pri nábore: pomocník áno, neviditeľný rozhodca nie

AI možno pri nábore používať na vyhľadávanie relevantných skúseností, triedenie životopisov, porovnanie kvalifikácie s pracovnou ponukou alebo prípravu podkladov pre recruitera. Systémy určené na nábor a výber pracovníkov, najmä na analyzovanie a filtrovanie žiadostí či hodnotenie kandidátov, patria podľa AI Actu medzi typické vysokorizikové použitia. Rovnako sem patria nástroje na rozhodovanie o povýšení, skončení pracovného pomeru, prideľovaní úloh podľa správania alebo osobných vlastností a na monitorovanie či hodnotenie výkonu. Po zmene AI Actu cez Digital Omnibus sa kľúčové pravidlá pre tieto samostatné vysokorizikové systémy uplatnia od 2. decembra 2027.

To však neznamená, že dovtedy je HR bez pravidiel. GDPR, pracovné právo a zákaz diskriminácie platia už dnes. Navyše platia zakázané praktiky AI Actu, napríklad používanie AI na odvodzovanie emócií na pracovisku z biometrických údajov, okrem úzko vymedzených medicínskych alebo bezpečnostných dôvodov. Videopohovor preto nemožno zmeniť na automatický test nervozity, úprimnosti či emocionálnej stability iba preto, že ho ponúka dodávateľ.

Pri nábore zároveň platí § 41 Zákonníka práce: zamestnávateľ môže požadovať iba informácie súvisiace s prácou a nesmie obchádzať zakázané otázky cez algoritmus. Ak sa recruiter nesmie pýtať na tehotenstvo, rodinné pomery, politickú, odborovú alebo náboženskú príslušnosť, nemá ich AI ani nepriamo odhadovať z fotografie, mena, adresy či kariérnej histórie.

GDPR: právny základ, minimum údajov a jasná doba uchovávania

Každý životopis, výsledok testu, poznámka z pohovoru, pracovné hodnotenie zamestnanca, údaj o dochádzke či GPS poloha sú osobné údaje, ak ich možno priradiť ku konkrétnemu človeku. Zamestnávateľ ako prevádzkovateľ musí pri každom účele určiť právny základ, rozsah údajov, príjemcov a dobu uchovávania. Súhlas so spracovaním osobných údajov nie je univerzálnym riešením.

V pracovnoprávnych vzťahoch býva jeho dobrovoľnosť problematická a pri nábore môže byť spracúvanie potrebné na kroky pred uzatvorením pracovnej zmluvy alebo sa môže opierať o iný primeraný právny základ podľa konkrétneho účelu.

Informačná povinnosť GDPR má byť praktická, nie skrytá v dlhom dokumente. Uchádzač alebo zamestnanec má vedieť, aké údaje systém používa, odkiaľ ich získava, čo z nich vytvára, komu sa poskytujú a ako dlho sa uchovávajú. Zásada minimalizácie znamená, že firma nemá zbierať všetko, čo technicky dokáže. Doba uchovávania musí nadväzovať na reálny účel: údaje neúspešného kandidáta sa nemajú automaticky meniť na akýsi talentový profil a monitoring pracovného zariadenia sa nemá uchovávať bez časového limitu.

Pri rozsiahlejšom profilovaní, systematickom hodnotení ľudí alebo monitorovaní treba preveriť potrebu DPIA, teda posúdenia vplyvu na ochranu osobných údajov. Pri automatizovanom hodnotení s významnými účinkami môže ísť o situáciu, pri ktorej GDPR DPIA výslovne predpokladá. Posúdenie má vzniknúť pred nasadením systému, nie až po sťažnosti zamestnanca.

Automatizované rozhodovanie a reálny ľudský dohľad

Najcitlivejšia hranica vzniká vtedy, keď systém rozhodnutie fakticky robí. GDPR chráni človeka pred rozhodnutím založeným výlučne na automatizovanom spracúvaní vrátane profilovania, ak má právne alebo podobne významné účinky. Automatické vyradenie uchádzača, zamietnutie povýšenia alebo pridelenie sankcie môže túto hranicu dosiahnuť.

Ľudský dohľad musí byť skutočný. Nestačí, ak manažér klikne na „schváliť“ bez toho, aby poznal kritériá, videl podklady a mohol odporúčanie zmeniť. Osoba vykonávajúca kontrolu musí mať kompetenciu, školenie a právomoc systém spochybniť. AI Act po novele vyžaduje, aby poskytovatelia a subjekty nasadzujúce AI prijímali opatrenia na podporu AI gramotnosti ľudí, ktorí s nástrojom pracujú. Školenie zamestnancov a GDPR školenie preto majú vysvetliť nielen obsluhu systému, ale aj jeho limity, riziko skreslenia, ochranu osobných údajov a postup pri chybnom výstupe.

Monitoring produktivity, e-mailov, zariadení a GPS

Monitoring zamestnancov je miesto, kde sa stretáva technická možnosť s hranicami súkromia. § 13 Zákonníka práce neumožňuje zamestnávateľovi bez vážnych dôvodov vyplývajúcich z osobitnej povahy jeho činnosti narúšať súkromie zamestnanca monitorovaním, záznamom pracovných telefonátov alebo kontrolou pracovnej elektronickej pošty bez predchádzajúceho upozornenia. Ak sa zavádza kontrolný mechanizmus, jeho rozsah, spôsob a dobu trvania treba prerokovať so zástupcami zamestnancov a zamestnancov o nich informovať.

Primeranosť sa posudzuje podľa účelu. Iné je zaznamenať prihlásenie do systému na ochranu kybernetickej bezpečnosti a iné analyzovať obsah každej správy, počet kliknutí alebo pohyb myši ako dôkaz pracovného výkonu. Pri GPS treba odlíšiť ochranu vozidla a organizáciu pracovnej doby od nepretržitého sledovania človeka aj mimo pracovného času. Vhodným nastavením býva obmedzenie sledovania na nevyhnutný čas, presný okruh oprávnených osôb, kratšia doba uchovávania a technická možnosť vypnúť sledovanie mimo práce, ak to účel umožňuje.

Kto zodpovedá: zamestnávateľ, dodávateľ alebo používateľ?

Zodpovednosť sa nedá vyriešiť vetou v obchodných podmienkach. Podľa GDPR je zamestnávateľ spravidla prevádzkovateľom, pretože určuje, prečo sa údaje uchádzačov a zamestnancov používajú. Dodávateľ môže byť sprostredkovateľom, ak spracúva údaje iba podľa pokynov, ale pri vlastnom tréningu modelu alebo vlastných účeloch môže mať samostatné postavenie. Podľa AI Actu je výrobca alebo dodávateľ systému typicky poskytovateľom a firma, ktorá nástroj používa, subjektom nasadzujúcim systém. Ak však firma systém podstatne zmení, uvedie ho pod vlastným menom alebo zmení jeho zamýšľaný účel tak, že vznikne vysokorizikové použitie, môže prevziať povinnosti poskytovateľa.

Zmluva o spracúvaní osobných údajov má riešiť pokyny, bezpečnosť, subdodávateľov, incidenty, prenosy do tretích krajín a výmaz údajov. Obchodná zmluva by mala navyše upraviť presnosť a limity nástroja, zmeny modelu, logovanie, audit, vysvetliteľnosť výstupov, testovanie diskriminačných účinkov a súčinnosť pri žiadosti uchádzača alebo kontrole úradu. Dodávateľ nie je právny štít: práva a povinnosti zamestnávateľa zostávajú zachované aj pri cloudovej službe.

Diskriminácia a skreslenie: kontrolujte výsledky, nie iba model

AI môže kopírovať historické rozhodnutia alebo používať zástupné znaky, ktoré na prvý pohľad pôsobia neutrálne. Adresa, škola, jazyk, dĺžka kariérnej prestávky či typ pracovného času môžu vytvoriť nepriamu diskrimináciu, ak bez objektívneho a primeraného dôvodu znevýhodňujú určitú skupinu. Kontrola preto nemá skončiť pri vyhlásení dodávateľa.

Firma má pravidelne porovnávať, koho systém odporúča, koho vyraďuje a pri ktorých skupinách sa objavujú výrazné odchýlky. Kritériá musia súvisieť s prácou, byť zrozumiteľné a preveriteľné. Pri ľuďoch so zdravotným postihnutím treba myslieť aj na primerané úpravy testovania. Ak je na kontrolu skreslenia potrebné pracovať s citlivými osobnými údajmi, treba mať osobitný právny rámec a prísne ochranné opatrenia, nemožno ich zbierať len preto, že by to bolo analyticky zaujímavé.

Čo má obsahovať interná smernica pre AI v HR

Dobrá interná smernica alebo aktualizovaný pracovný poriadok má vytvoriť jednoduchú cestu od nákupu nástroja po jeho každodenné používanie. Mala by určiť register AI systémov, povolené a zakázané použitia, zodpovedné osoby, právny základ spracúvania, pravidlá minimalizácie a uchovávania, ľudský dohľad, testovanie diskriminácie, DPIA, incidenčný postup a podmienky pre monitoring zamestnancov. Súčasťou majú byť aj pravidlá, kedy možno použiť verejnú generatívnu AI a aké osobné údaje či obchodné tajomstvo do nej zamestnanec nesmie vložiť.

Interné smernice musia nadväzovať na skutočnú prax. Ak dokument tvrdí, že AI iba pomáha, ale manažéri vždy preberajú jej skóre, firma má automatizované rozhodovanie fakticky, nie iba na papieri. Ak GDPR dokumentácia uvádza krátku dobu uchovávania, systém musí byť technicky nastavený tak, aby údaje naozaj vymazal. A ak školenie hovorí o ľudskom dohľade, používateľ musí mať čas, informácie a právomoc rozhodnúť inak.

Pred nasadením AI si urobte jednoduchý právny test

Pred nákupom alebo zapnutím novej AI funkcie by HR, IT, právnik a zodpovedná osoba pre ochranu osobných údajov mali vedieť odpovedať na niekoľko základných otázok: Aký je presný účel systému? Ktoré osobné údaje potrebuje a ktoré iba zbiera navyše? Robí profilovanie? Ovplyvňuje prijatie do zamestnania, odmeňovanie, pracovné podmienky, pracovný čas, povýšenie alebo skončenie pracovného pomeru? Kto môže zmeniť jeho odporúčanie? Aké logy vznikajú a ako dlho sa uchovávajú? Ak firma tieto otázky nevie zodpovedať, nie je pripravená ani informačná povinnosť, ani interná smernica, ani zmluva s dodávateľom.

Rovnako dôležité je preveriť proces po nasadení. Povinnosti zamestnávateľa nekončia podpisom zmluvy. Treba sledovať zmeny modelu, nové funkcie, presnosť výstupov a sťažnosti používateľov.

Ak sa z nástroja na administratívnu pomoc postupne stane systém na pracovné hodnotenie zamestnanca, musí sa znovu posúdiť účel, riziková klasifikácia, právny základ a DPIA. Interné smernice by preto mali zaviesť pravidelnú revíziu a povinnosť oznámiť zmenu HR alebo DPO ešte pred jej aktiváciou. Tak sa GDPR dokumentácia, pracovný poriadok a reálne práva a povinnosti zamestnanca nebudú rozchádzať s tým, čo technológia skutočne robí.

AI v HR môže zrýchliť nábor, zjednodušiť organizáciu práce a pomôcť pri vyhodnocovaní veľkého množstva údajov. Právne bezpečný model však stojí na štyroch pilieroch: jasný účel, zákonné spracúvanie osobných údajov, primeraná ľudská kontrola a dôkaz, že systém v praxi neprodukuje diskriminačné alebo neprimerané výsledky. Keď sa tieto pravidlá premietnu do zmluvy, GDPR dokumentácie, interných smerníc a školenia zamestnancov, umelá inteligencia sa môže stať užitočným HR nástrojom bez toho, aby sa z nej stal neviditeľný rozhodca nad pracovným životom človeka.

The post Umelá inteligencia a ochrana osobných údajov v HR: nábor, monitoring zamestnancov a interné pravidlá appeared first on HAVRILLA & Co..

Schválený termín dovolenky zamestnanec spravidla vníma ako záväzne určené obdobie pracovného voľna, s ktorým následne spája svoje osobné, rodinné alebo rekreačné plány. Z pohľadu pracovného práva však schválenie dovolenky neznamená, že jej termín je absolútne nemenný. Zákonník práce vychádza zo zásady, že čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ, pričom zároveň výslovne počíta aj s možnosťou, že už určené čerpanie dovolenky následne zmení alebo zamestnanca z dovolenky odvolá. Takýto postup však nemožno chápať ako neobmedzené oprávnenie zamestnávateľa. Pri jeho uplatnení je potrebné rešpektovať zákonné limity, oprávnené záujmy zamestnanca, všeobecný zákaz zneužitia práv a v neposlednom rade aj povinnosť zamestnávateľa nahradiť zamestnancovi náklady, ktoré mu v dôsledku zmeny čerpania dovolenky vznikli bez jeho zavinenia.

Základnú právnu úpravu určovania dovolenky obsahuje § 111 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce. Podľa tohto ustanovenia určuje čerpanie dovolenky zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek, pričom je povinný prihliadať nielen na svoje prevádzkové úlohy, ale aj na oprávnené záujmy zamestnanca. Hoci sa v bežnej praxi často používa pojem „nariadenie dovolenky“, z právneho hľadiska je presnejšie hovoriť o určení čerpania dovolenky. Zamestnanec teda vo všeobecnosti nemá právo jednostranne rozhodnúť, že v konkrétnom termíne nastúpi na dovolenku. Jeho osobná, rodinná alebo rekreačná situácia však pri rozhodovaní zamestnávateľa nie je právne bezvýznamná, keďže zákon výslovne vyžaduje, aby sa pri určovaní dovolenky prihliadalo aj na jeho oprávnené záujmy.

Zákonník práce zároveň neurčuje konkrétnu percentuálnu časť dovolenky, s ktorou by mohol zamestnávateľ voľne disponovať, a inú časť, o ktorej by výlučne rozhodoval zamestnanec. Rozhodovanie o termíne čerpania dovolenky zásadne patrí zamestnávateľovi, jeho právomoc je však obmedzená viacerými zákonnými pravidlami. Ak sa dovolenka poskytuje v niekoľkých častiach, aspoň jedna z nich má spravidla trvať najmenej dva týždne, pokiaľ sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú inak. Určené čerpanie dovolenky musí byť zamestnancovi oznámené najmenej 14 dní vopred, pričom túto lehotu možno skrátiť iba výnimočne a so súhlasom zamestnanca. Zákonník práce nepredpisuje osobitnú formu ani záväzný vzor oznámenia o čerpaní dovolenky. Z hľadiska právnej istoty a prípadného dokazovania je však vhodné, aby schválenie dovolenky, ako aj každá následná zmena jej termínu boli zachytené preukázateľným spôsobom, napríklad prostredníctvom personálneho systému, elektronickej komunikácie alebo dovolenkového lístka.

Možnosť zmeniť už schválenú dovolenku vyplýva predovšetkým z § 112 ods. 1 Zákonníka práce. Toto ustanovenie výslovne upravuje situáciu, keď zamestnávateľ zmení zamestnancovi čerpanie dovolenky alebo ho z dovolenky odvolá. Samotná existencia takejto právnej úpravy potvrdzuje, že raz schválený termín dovolenky nepožíva absolútnu právnu nedotknuteľnosť. Pri individuálne určenej dovolenke pritom Zákonník práce nestanovuje taxatívny zoznam dôvodov, pre ktoré možno pôvodne určený termín zmeniť, ani osobitnú lehotu, v ktorej musí zamestnávateľ takúto zmenu zamestnancovi oznámiť. Nie je preto úplne presné tvrdenie, že schválenú individuálnu dovolenku možno zrušiť výlučne z dôvodu existencie „vážnych prevádzkových dôvodov“. Tento pojem sa v pracovnoprávnej úprave viaže predovšetkým na osobitné situácie, napríklad na hromadné čerpanie dovolenky.

Absencia presne stanoveného zoznamu dôvodov však neznamená, že zamestnávateľ môže termín dovolenky meniť svojvoľne. Aj pri výkone tohto oprávnenia je viazaný všeobecnými zásadami pracovnoprávnych vzťahov. Osobitný význam má § 13 ods. 3 Zákonníka práce, podľa ktorého výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi a nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu. Zamestnávateľ by preto mal mať na zásah do už schváleného termínu dovolenky objektívne odôvodniteľný a primeraný dôvod. V praxi môže ísť napríklad o náhlu a nepredvídateľnú absenciu zamestnanca nevyhnutného na zabezpečenie prevádzky, havarijnú situáciu, potrebu bezodkladného zabezpečenia nevyhnutnej činnosti alebo inú naliehavú pracovnú okolnosť. Naopak, opakované rušenie dovolenky bez relevantného dôvodu, používanie zmeny dovolenky ako formy sankcie, šikany či nátlaku alebo rozdielne zaobchádzanie založené na diskriminačnom dôvode by mohlo predstavovať neprípustný výkon práva.

Ak zamestnávateľ po zrušení pôvodného termínu súčasne určí zamestnancovi nový termín dovolenky, aj pri tomto novom určení je potrebné rešpektovať zákonné pravidlá týkajúce sa čerpania dovolenky, vrátane oznamovacej lehoty podľa § 111 Zákonníka práce, pokiaľ zamestnanec nesúhlasí s jej skrátením. Zároveň je potrebné rozlišovať medzi čerpaním dovolenky a prekážkou v práci na strane zamestnávateľa. Samotná skutočnosť, že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca dostatok práce alebo že sa na jeho strane vyskytla iná prekážka, automaticky neznamená čerpanie dovolenky. Ak má byť neprítomnosť zamestnanca posudzovaná ako dovolenka, musí byť jej čerpanie určené spôsobom predpokladaným Zákonníkom práce. Podrobnosti interného procesu schvaľovania alebo oznamovania dovolenky môže zamestnávateľ upraviť v pracovnom poriadku či inom vnútornom predpise, takáto úprava však nesmie znižovať rozsah práv, ktoré zamestnancovi priznáva zákon.

Mimoriadne významným dôsledkom zmeny už schválenej dovolenky je povinnosť zamestnávateľa nahradiť zamestnancovi vzniknuté náklady. Podľa § 112 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný uhradiť zamestnancovi náklady, ktoré mu bez jeho zavinenia vznikli v dôsledku toho, že zamestnávateľ zmenil určené čerpanie dovolenky alebo ho z dovolenky odvolal. Môže ísť najmä o storno poplatky za ubytovanie alebo zájazd, cenu nevratnej letenky, poplatky spojené so zmenou dopravy alebo dodatočné cestovné náklady, ktoré vznikli v súvislosti s predčasným návratom z dovolenky. Podmienkou úspešného uplatnenia nároku je existencia skutočného a preukázateľného nákladu, ktorý vznikol v priamej príčinnej súvislosti s rozhodnutím zamestnávateľa o zmene dovolenky. Zákon pritom neurčuje paušálnu výšku náhrady ani jej maximálny finančný limit.

Z praktického hľadiska je preto v záujme zamestnanca uchovať si nielen doklad o tom, že dovolenka bola zamestnávateľom riadne schválená, ale aj všetky dokumenty preukazujúce náklady spojené s plánovanou dovolenkou. Význam môže mať napríklad potvrdenie o rezervácii, faktúra, doklad o úhrade, podmienky storna alebo potvrdenie o zaplatení poplatku za zmenu rezervácie. Osobitne dôležité je preukázať, že príslušný záväzok alebo výdavok vznikol až po schválení dovolenky a že finančná strata bola priamym následkom jej následného zrušenia alebo zmeny zo strany zamestnávateľa. Náhradu týchto nákladov treba zároveň odlišovať od náhrady mzdy za dovolenku. Náhrada mzdy podľa § 116 ods. 1 Zákonníka práce patrí zamestnancovi za čas riadne čerpanej dovolenky vo výške jeho priemerného zárobku, zatiaľ čo náhrada nákladov podľa § 112 ods. 1 predstavuje samostatný majetkový nárok vznikajúci v dôsledku zásahu zamestnávateľa do už určeného čerpania dovolenky.

Ak zamestnanec so zrušením alebo zmenou dovolenky nesúhlasí, samotný nesúhlas spravidla neznamená, že pôvodný termín zostáva naďalej automaticky účinný. Ak zamestnávateľ čerpanie dovolenky zmení a zamestnancovi uloží, aby sa dostavil do práce, zamestnanec je v zásade povinný rešpektovať zákonné pokyny nadriadených a dodržiavať určený pracovný čas. Svojvoľné zotrvanie mimo pracoviska napriek oznámenej zmene dovolenky môže byť za určitých okolností posúdené ako porušenie pracovnej disciplíny. Z právneho hľadiska je preto vhodnejším postupom, aby zamestnanec svoje výhrady voči rozhodnutiu zamestnávateľa uplatnil bezodkladne a preukázateľne, ideálne v písomnej forme, vyžiadal si potvrdenie o zmene termínu dovolenky a zároveň uplatnil nárok na náhradu vzniknutých nákladov.

V prípade, že postup zamestnávateľa vykazuje znaky svojvôle, diskriminácie, šikany alebo iného rozporu so Zákonníkom práce, má zamestnanec k dispozícii viaceré prostriedky právnej ochrany. Môže podať zamestnávateľovi sťažnosť podľa § 13 ods. 7 Zákonníka práce, obrátiť sa s podnetom na príslušný inšpektorát práce a v prípade sporu o konkrétny peňažný nárok sa domáhať jeho priznania súdnou cestou. Pri posudzovaní zákonnosti postupu zamestnávateľa môže byť významné najmä to, či zamestnávateľ dokáže preukázať objektívny a vecný dôvod zmeny dovolenky, či jeho postup bol primeraný okolnostiam a či voči porovnateľným zamestnancom postupoval konzistentne. Práva zamestnávateľa v oblasti určovania dovolenky totiž nemožno posudzovať izolovane od všeobecných zásad rovnakého zaobchádzania, ochrany dobrých mravov a zákazu zneužitia práva.

Zrušením konkrétneho termínu dovolenky samotný nárok zamestnanca na dovolenku nezaniká. Nevyčerpaná časť dovolenky zostáva zachovaná a zamestnávateľ je povinný zabezpečiť jej čerpanie v súlade so zákonnými podmienkami. Osobitná právna úprava sa uplatňuje pri dovolenke prenesenej z predchádzajúceho kalendárneho roka. Podľa § 113 ods. 2 Zákonníka práce platí, že ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie takejto dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby bola vyčerpaná do konca tohto roka, môže si termín čerpania určiť samotný zamestnanec. V takom prípade je povinný oznámiť zamestnávateľovi termín čerpania písomne najmenej 30 dní vopred, pokiaľ zamestnávateľ nesúhlasí s kratšou lehotou. Ide o zákonom výslovne stanovenú výnimku zo všeobecného pravidla, podľa ktorého čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ.

Od zmeny schválenej dovolenky je potrebné odlišovať aj situácie súvisiace s dočasnou pracovnou neschopnosťou zamestnanca. Zamestnávateľ podľa § 112 ods. 2 Zákonníka práce nesmie určiť čerpanie dovolenky na obdobie, počas ktorého je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného. Ak dočasná pracovná neschopnosť vznikne počas už čerpanej dovolenky, čerpanie dovolenky sa za zákonom ustanovených podmienok preruší. Otázka vzniku nároku na dovolenku počas pracovnej neschopnosti alebo jej prípadného krátenia predstavuje samostatnú problematiku, ktorú nemožno zamieňať s jednostrannou zmenou už schváleného termínu dovolenky zo strany zamestnávateľa.

Z uvedeného vyplýva, že podľa slovenského pracovného práva môže zamestnávateľ už schválený termín dovolenky zmeniť a za zákonných podmienok môže zamestnanca z dovolenky aj odvolať. Toto oprávnenie však nemožno vykladať ako možnosť ľubovoľne zasahovať do súkromného času zamestnanca. Pri každom takomto rozhodnutí je potrebné rešpektovať oprávnené záujmy zamestnanca, zásady riadneho a poctivého výkonu práv v pracovnoprávnych vzťahoch, zákaz diskriminácie a zneužitia práva a zároveň vysporiadať všetky preukázané náklady, ktoré zamestnancovi v dôsledku zmeny dovolenky vznikli bez jeho zavinenia. Z pohľadu zamestnávateľa je preto vhodné, aby jeho rozhodnutie bolo vecne odôvodnené, primerané a preukázateľné. Zamestnanec by si naopak mal zabezpečiť dostatočnú dokumentáciu o schválení dovolenky, o následnej zmene jej termínu a o všetkých nákladoch, ktoré mu v tejto súvislosti vznikli. Takýto postup najprimeranejšie vyvažuje legitímne prevádzkové potreby zamestnávateľa s právom zamestnanca na odpočinok a s jeho oprávneným očakávaním, že už schválený termín dovolenky nebude menený bez relevantného dôvodu a bez vysporiadania dôsledkov takéhoto rozhodnutia.

The post Môže zamestnávateľ zrušiť už schválenú dovolenku? appeared first on HAVRILLA & Co..

Nová povinnosť pre účtovníkov, realitné kancelárie, daňových poradcov a ďalších podnikateľov

Od 1. júna 2026 je registrácia v goAML samostatnou zákonnou povinnosťou každej povinnej osoby. goAML je elektronický systém Finančnej spravodajskej jednotky, cez ktorý sa povinné osoby registrujú a bezpečne oznamujú podozrivé obchody súvisiace s praním špinavých peňazí alebo financovaním terorizmu. Podnikateľ ju musí splniť aj vtedy, keď ešte nepodal hlásenie o neobvyklej obchodnej operácii a pri svojej činnosti nezistil podozrivý obchod. Rozhoduje skutočný obsah poskytovaných služieb, nie iba názov firmy, predmet podnikania alebo zápis v registri.

Koho sa nová povinnosť týka

Medzi povinné osoby patria najmä audítori, účtovníci, daňoví poradcovia a ďalšie osoby poskytujúce poradenstvo vo veciach daní. Povinnosť sa môže týkať externej účtovníčky ako SZČO, účtovníckej s. r. o., audítorskej spoločnosti aj osoby vykonávajúcej slobodné povolanie. Rozhodujúca nie je forma podnikania. Rovnaké pravidlá sa môžu uplatniť na s. r. o., akciovú spoločnosť, v. o. s., komanditnú spoločnosť, organizačnú zložku podniku aj podnik zahraničnej osoby pôsobiaci na Slovensku.

Registračná povinnosť vzniká aj osobám oprávneným sprostredkovať predaj a kúpu nehnuteľností. Pri sprostredkovaní prenájmu sa uplatní vtedy, keď mesačné nájomné dosahuje najmenej 10 000 eur. Zákon pozná aj osobitnú skupinu podnikateľov, ktorí uskutočnia hotovostný obchod najmenej 10 000 eur. Hodnota sa posudzuje aj pri viacerých nadväzujúcich obchodoch, ktoré spolu súvisia.

Do zákonného režimu môžu patriť aj vybrané právne služby a služby pre obchodné spoločnosti. Ide najmä o založenie spoločnosti, zabezpečenie sídla, výkon funkcie konateľa, prokuristu alebo likvidátora pre tretiu osobu, správu majetku a ďalšie presne vymedzené činnosti. Samotné obchodné právo, pracovné právo, pracovnoprávne poradenstvo, športové právo, zákon o športe, stavebné právo, duševné vlastníctvo, ochranná známka alebo autorské práva ešte automaticky neznamenajú postavenie povinnej osoby. Vždy sa skúma konkrétny obsah služby.

Dva termíny, ktoré nemožno prehliadnuť

Povinné osoby, ktoré mali toto postavenie už 01.06.2026, musia registráciu dokončiť najneskôr 30.11.2026. Subjekt, ktorý sa povinnou osobou stane neskôr, sa musí zaregistrovať do 30 dní od vzniku tohto postavenia. Lehota plynie priamo zo zákona a Finančná spravodajská jednotka nemusí poslať osobitné upozornenie.

Otázku registrácie treba preveriť nielen pri začatí podnikania. Dôležitá je aj pri zmene predmetu podnikania, rozšírení živnosti, kúpe firmy, predaji firmy, akvizícii, fúzii, prevode obchodného podielu, likvidácii spoločnosti alebo prevzatí existujúcej účtovníckej či realitnej kancelárie. Povinnosti podnikateľa sa preto nemajú skončiť pri úkonoch ako založenie sro, založenie živnosti, založenie spoločnosti, základné imanie, zakladateľská listina, spoločenská zmluva alebo zápis do registra.

Obchodný register pomáha, ale nerozhoduje sám

Obchodný register, ORSR, obchodný register SR, obchodný register podľa obchodného mena a obchodný register podľa IČO poskytujú užitočné údaje o spoločnosti. Výpis z obchodného registra môže slúžiť aj ako príloha k žiadosti o registráciu. Samotný obchodný a živnostenský register však nemusí presne ukázať, čo podnikateľ reálne robí. Pri posúdení treba porovnať oprávnenia, zmluvy, fakturované služby, interné procesy a skutočný spôsob výkonu činnosti.

Rovnaká obozretnosť je potrebná pri údajoch o vlastníkoch. Register právnických osôb, register partnerov verejného sektora a register konečný užívateľ výhod sú významnými zdrojmi, no overenie nemožno založiť iba na jednom registri. Povinná osoba musí pochopiť, kto je konečný užívateľ výhod, kto spoločnosť skutočne ovláda a kto má hospodársky prospech. Pozornosť si vyžaduje holdingová spoločnosť, tichý spoločník, zahraničný vlastník, neprehľadná vlastnícka štruktúra aj rozdiel medzi údajmi od klienta a verejnými záznamami.

Realitná kancelária musí riešiť AML už pri klientovi

Pri realitnom obchode nejde iba o kúpnu zmluvu a vklad do katastra. Obchodný vzťah môže vzniknúť už vtedy, keď sa uzatvára zmluva o sprostredkovaní predaja nehnuteľnosti, rezervačná zmluva na byt, rezervačná zmluva na dom, kúpna zmluva na byt, kúpna zmluva na dom, nájomná zmluva na byt alebo zmluva o prenájme nehnuteľnosti. Právo nehnuteľností, katastrálny zákon a stavebné právo riešia inú časť transakcie. AML pravidlá sledujú najmä identitu klienta, účel obchodu, pôvod majetku a neobvyklý pohyb peňazí.

Varovným signálom môže byť nejasná vlastnícka štruktúra, nezvyčajný spôsob úhrady, zapojenie viacerých tretích osôb, rýchly opakovaný predaj, obchod bez zrejmého ekonomického účelu alebo odmietnutie vysvetliť pôvod finančných prostriedkov. Realitná kancelária preto nemá čakať až na podpis kúpnej zmluvy alebo podanie návrhu na vklad do katastra.

Služby pre obchodné spoločnosti treba posudzovať podľa obsahu

Založenie sro, založenie akciovej spoločnosti, príprava zakladateľskej listiny, spoločenskej zmluvy alebo stanov môže byť súčasťou regulovanej služby. Rovnako treba posúdiť zabezpečenie sídla, zmenu konateľa, výkon funkcie štatutárneho orgánu pre klienta, likvidáciu spoločnosti a správu majetkovej štruktúry. Pri transakciách môžu byť dôležité aj predaj firmy, kúpa firmy, akvizícia, fúzie, valné zhromaždenie, predstavenstvo a dozorná rada.

Naopak samotná príprava obchodných podmienok, dodatku, splnomocnenia, rozhodnutia jediného spoločníka, zmluvnej pokuty alebo bežnej zmluvy nemusí povinnosť vytvoriť. To isté platí pri témach ako pohľadávky, nekalá súťaž, obchodné tajomstvo, arbitráž, rozhodcovské konanie alebo zmluva o dielo. Rozhodujúce je, či služba patrí medzi činnosti, ktoré zákon výslovne spája s vyšším rizikom zneužitia peňazí alebo majetku.

Ako prebieha registrácia v goAML

Žiadosť sa podáva vo webovej aplikácii goAML cez formulár určený pre povinnú osobu. Žiadateľ vyplní údaje o organizácii a administrátorovi systému a priloží doklad preukazujúci oprávnenie na činnosť. Môže ísť o osvedčenie o živnostenskom oprávnení, výpis z obchodného registra použiteľný na právne účely alebo osobitné povolenie pri regulovanej profesii.

Po odoslaní žiadosť kontroluje Finančná spravodajská jednotka. Schválená organizácia dostane vlastný identifikátor na komunikáciu a podávanie hlásení. Registráciu je vhodné začať s predstihom, pretože neúplná žiadosť, nesprávna príloha alebo nejasné oprávnenie môžu proces predĺžiť.

Registrácia nie je celé AML

Zápis v goAML je iba začiatkom. Povinná osoba musí identifikovať klienta, overiť jeho totožnosť, zistiť konečného užívateľa výhod, pochopiť vlastnícku a riadiacu štruktúru a poznať účel obchodného vzťahu. Podľa rizika preveruje aj pôvod peňazí alebo majetku a obchodný vzťah priebežne monitoruje.

Firma potrebuje hodnotenie rizík, program vlastnej činnosti a funkčné interné smernice. Vnútropodnikové smernice nemajú byť iba všeobecný dokument alebo interná smernica vzor stiahnutá z internetu. Musia zodpovedať veľkosti firmy, typu klientov, predmetu podnikania a reálne poskytovaným službám. Majú určiť kontrolu klienta, rozpoznanie neobvyklej obchodnej operácie, postup pri oznámení, uchovávanie dokladov, mlčanlivosť a zodpovednosť konkrétnych osôb.

Súčasťou systému je aj školenie zamestnancov. Podľa potrieb firmy môže ísť o úvodné školenie, pravidelné online školenie, odborný seminár alebo webinár. AML sa zároveň prepája s témou ochrana osobných údajov a GDPR. Povinná osoba spracúva údaje z dokladov totožnosti, informácie o konečnom užívateľovi výhod, pôvode majetku a obchodných vzťahoch. Prístup k dokumentácii majú mať iba osoby, ktoré ju potrebujú na plnenie zákonných úloh.

Pokuta môže zasiahnuť firmu aj konateľa

Za porušenie registračnej povinnosti môže Finančná spravodajská jednotka uložiť právnickej osobe alebo podnikateľovi pokutu až do dvojnásobku neoprávneného prospechu, ak ho možno určiť, alebo až do 1 000 000 eur podľa toho, ktorá suma je vyššia. Maximálna suma nie je automatická. Pri rozhodovaní sa hodnotí závažnosť, trvanie, následky, spolupráca pri kontrole, veľkosť podnikania a opakovanie porušenia.

Zodpovednosť sa nemusí skončiť pri spoločnosti. Sankcia môže zasiahnuť aj člena štatutárneho orgánu, člena riadiaceho orgánu, člena dozornej rady alebo prokuristu. Pri vybraných správnych deliktoch sa zverejňuje právoplatné rozhodnutie na webovom sídle Finančnej spravodajskej jednotky počas piatich rokov, pokiaľ sa neuplatní zákonná výnimka. Pri dlhodobom alebo opakovanom porušovaní môže vzniknúť aj riziko podnetu na odobratie podnikateľského oprávnenia.

Čo má podnikateľ urobiť teraz

• overiť reálne poskytované služby a predmet podnikania
• určiť dátum vzniku postavenia povinnej osoby
• pripraviť žiadosť a doklad o oprávnení
• podať registráciu v goAML v zákonnej lehote
• určiť administrátora systému a zodpovednú osobu
• aktualizovať interné smernice, hodnotenie rizík a GDPR
• nastaviť kontrolu klienta a konečného užívateľa výhod
• zabezpečiť školenie zamestnancov a postup pri hlásení

Praktická kontrola dokumentácie

Pred odoslaním žiadosti je vhodné vytvoriť jeden kontrolný spis. Mal by obsahovať výpis z obchodného registra alebo osvedčenie o živnostenskom oprávnení, opis reálne poskytovaných služieb a dokumenty, z ktorých je zrejmé, kto za firmu koná. Podľa formy podnikania môže ísť o zakladateľskú listinu, spoločenskú zmluvu, stanovy, rozhodnutie jediného spoločníka, zápisnicu z valného zhromaždenia, splnomocnenie alebo dodatok. Užitočné sú aj zmluvy a faktúry, ktoré ukazujú skutočný obsah činnosti.

Pri realitnej kancelárii treba preveriť najmä zmluvu o sprostredkovaní predaja nehnuteľnosti, rezervačnú zmluvu, kúpnu zmluvu, nájomnú zmluvu a dokumenty súvisiace s vkladom do katastra. Pri účtovníctve, audite a daňovom poradenstve treba skontrolovať oprávnenie, rozsah zmluvy s klientom a spôsob identifikácie konečného užívateľa výhod. Kontrolný spis má nadväzovať na interné smernice, školenie zamestnancov, ochranu osobných údajov a GDPR. Takto možno preukázať, že registrácia nie je izolovaný úkon, ale súčasť riadeného systému.

Nová povinnosť nie je iba administratívny zápis do registra. Je súčasťou systému, ktorý má zabrániť tomu, aby sa účtovníctvo, daňové poradenstvo, audit, predaj nehnuteľnosti, prenájom nehnuteľnosti, založenie firmy alebo správa obchodnej spoločnosti zneužili na zakrytie pôvodu majetku. Najbezpečnejší postup spája včasnú registráciu s kontrolou celého AML nastavenia firmy.

The post Registrácia v goAML od 1. júna 2026 appeared first on HAVRILLA & Co..

AI Act už platí a časť povinností sa uplatňuje dnes. Ide najmä o AI gramotnosť a zákaz vybraných praktík. Pri samostatných vysokorizikových systémoch pre nábor sa po definitívnom schválení Digital Omnibus on AI Radou Európskej únie počíta s termínom 2. december 2027. GDPR, zákon o ochrane osobných údajov, Zákonník práce a antidiskriminačný zákon sa uplatňujú bez odkladu.

AI gramotnosť v každodennej práci HR

AI gramotnosť neznamená znalosť programovania. Recruiter musí vedieť, aký účel má nástroj, aké osobné údaje používa, čo vyjadruje skóre a kedy môže byť výsledok chybný. Musí rozpoznať aj situáciu, keď systém zamieňa štatistickú podobnosť s pracovnou spôsobilosťou alebo znevýhodňuje kandidátov na základe nevhodného zástupného znaku.

GDPR školenie a školenie zamestnancov o AI preto nemajú byť formálnou prezentáciou. GDPR školenie má vysvetliť právny základ, ochranu osobných údajov, dobu uchovávania a práva kandidáta. Školenie zamestnancov o AI má ukázať, ako preveriť výstup a kedy rozhodnúť inak. Dobré GDPR pre firmy počíta s tým, že GDPR dokumentácia, interné smernice zamestnávateľa a skutočná prax hovoria rovnakým jazykom.

Zakázané použitia a citlivé hranice

Pre HR je osobitne relevantný zákaz používania AI na identifikovanie alebo odvodzovanie emócií a úmyslov fyzickej osoby z biometrických údajov v pracovnom prostredí. Výnimka sa týka úzko vymedzených medicínskych a bezpečnostných dôvodov. Nie každá technická analýza obrazu alebo zvuku je preto automaticky zakázaná. Pri pracovnom videopohovore však zamestnávateľ nemá používať nástroj, ktorý z tváre, hlasu alebo pohybov hodnotí nervozitu, úprimnosť, motiváciu či emocionálnu stabilitu. Súhlas so spracovaním osobných údajov taký zákaz neodstráni. HR musí vedieť, aké biometrické údaje nástroj používa a aké závery z nich vytvára.

Osobitné riziko predstavujú citlivé osobné údaje. AI môže z fotografie, mena, hlasu, adresy alebo kariérnej histórie odhadovať zdravotný stav, etnický pôvod, náboženstvo alebo sexuálnu orientáciu. Takto odvodené citlivé osobné údaje zostávajú chránené. Ochrana osobných údajov sa neuplatňuje iba na údaje, ktoré kandidát vedome napísal do životopisu.

Ktoré nástroje sú vysokorizikové

Vysokorizikové sú najmä systémy, ktoré filtrujú životopisy, prideľujú skóre, zostavujú poradie kandidátov, odporúčajú vyradenie alebo predvídajú pracovný výkon. Rovnaké pravidlá môžu zasiahnuť nástroje na cielenie pracovných ponúk, povyšovanie, prideľovanie úloh, monitorovanie zamestnancov a rozhodovanie o skončení pracovného pomeru. Vysokorizikový môže byť aj systém, ktorý používa pracovná agentúra, ak určuje, koho predstaví klientovi.

Nie každý nástroj v HR je vysokorizikový. Program na plánovanie pohovorov, kontrolu úplnosti formulára alebo preklad životopisu môže byť iba pomocným riešením. Rozhoduje však reálne použitie. Ak sa administratívne odporúčanie stane faktickým dôvodom na vyradenie, právna klasifikácia sa môže zmeniť. Dôležité je aj profilovanie, teda automatizované hodnotenie pracovného výkonu, správania, spoľahlivosti alebo iných vlastností človeka.

Nižšie riziko podľa AI Actu neznamená výnimku z GDPR. Aj chatbot alebo kalendár môže spracúvať osobné údaje. Musí existovať právny základ, primeraná bezpečnosť a jasná doba uchovávania. Kandidát má tiež vedieť, že komunikuje s AI, ak to nie je z okolností zrejmé.

Čo AI Act priamo mení pre zamestnávateľa

Pri vysokorizikovom systéme bude zamestnávateľ povinný používať nástroj podľa návodu, zabezpečiť primerané vstupné údaje a určiť osoby pre ľudský dohľad. Tieto osoby musia mať potrebnú odbornú spôsobilosť, školenie a právomoc odporúčanie systému zmeniť alebo jeho použitie zastaviť. Mechanické potvrdenie poradia kandidátov nie je účinná kontrola a môže zachovať problém automatizovaného rozhodovania.

Zamestnávateľ bude musieť priebežne monitorovať fungovanie systému a uchovávať automaticky vytvorené logy, ktoré má pod kontrolou, spravidla najmenej šesť mesiacov. Interný postup má určiť, kto preverí neobvyklý výstup, kto kontaktuje dodávateľa a kedy sa používanie nástroja pozastaví.

Pred použitím vysokorizikového systému na pracovisku musí zamestnávateľ informovať zástupcov zamestnancov a dotknutých pracovníkov. Pri nábore musí kandidát dostať jasnú informáciu, ak sa na rozhodovaní o jeho žiadosti podieľa vysokoriziková AI. Ak výsledok významne a nepriaznivo zasiahne jeho postavenie, môže mať právo na zmysluplné vysvetlenie úlohy systému a hlavných prvkov rozhodnutia. Odpoveď, že algoritmus pridelil nízke skóre, spravidla nebude stačiť.

Nie každý súkromný zamestnávateľ musí vypracovať FRIA, teda posúdenie vplyvu na základné práva. Táto povinnosť sa týka najmä verejnoprávnych subjektov, poskytovateľov verejných služieb a niektorých osobitných použití. Registráciu vysokorizikového systému v európskej databáze zabezpečuje najmä poskytovateľ, pričom osobitné povinnosti používateľa sa týkajú najmä verejného sektora.

GDPR pri každom životopise

GDPR sa uplatní na každý životopis, hodnotenie, poznámku recruitera aj záznam pohovoru. Zamestnávateľ musí určiť účel, právny základ a rozsah údajov. Osobné údaje sa nesmú zbierať preventívne iba preto, že sú verejne dostupné. Ochrana osobných údajov vyžaduje minimalizáciu, presnosť a primeranú dobu uchovávania.

Písomný súhlas so spracovaním osobných údajov na účely výberového konania nie je univerzálnym riešením. Pri údajoch potrebných pred uzatvorením pracovnej zmluvy môže byť vhodný iný právny základ. Súhlas so spracovaním osobných údajov musí byť slobodný, konkrétny a odvolateľný. Samostatný súhlas so spracovaním osobných údajov môže byť vhodný pri zaradení kandidáta do databázy pre budúce pracovné ponuky.

Kandidát musí dostať zrozumiteľné informácie o tom, aké osobné údaje sa používajú, odkiaľ pochádzajú, komu sa poskytujú a ako dlho sa uchovávajú. Musí vedieť, ako požiadať o prístup, opravu alebo výmaz. GDPR dokumentácia má opisovať aj automatizované rozhodovanie a možnosť ľudského preskúmania.

GDPR obmedzuje rozhodnutia založené výlučne na automatizovanom spracúvaní, ak majú právne alebo podobne závažné účinky. Automatické vyradenie môže kandidátovi odňať reálnu pracovnú príležitosť. Kliknutie recruitera na tlačidlo schváliť nie je zmysluplný ľudský zásah, ak výsledok nevie preveriť a zmeniť.

Pri rizikovom hodnotení bude často potrebné DPIA, teda posúdenie vplyvu na ochranu osobných údajov. DPIA a FRIA nie sú totožné. DPIA skúma najmä osobné údaje a súkromie. FRIA hodnotí širšie základné práva vrátane rovnosti a ľudskej dôstojnosti. Môžu využívať spoločné podklady, no jedno automaticky nenahrádza druhé.

Dodávateľ nie je právny štít

Poskytovateľ ATS alebo AI platformy často vystupuje ako sprostredkovateľ. Zamestnávateľ preto potrebuje zmluvu o spracúvaní osobných údajov. Zmluva o spracúvaní osobných údajov má upraviť pokyny, bezpečnosť, ďalších dodávateľov, incidenty, prenosy údajov a výmaz po skončení služby. Ak poskytovateľ používa osobné údaje na vlastný vývoj, jeho postavenie treba posúdiť osobitne.

GDPR dokumentácia nesmie byť iba stiahnutý GDPR vzor. Má zachytiť reálne toky údajov, prístupové práva, bezpečnostné opatrenia a postup pri porušení ochrany osobných údajov. GDPR pokuta nie je jediným rizikom. Chybné používanie AI môže viesť aj k diskriminačnému sporu a poškodeniu dôvery kandidátov.

Pracovné právo a diskriminácia

Zákonník práce dovoľuje pri nábore požadovať iba informácie súvisiace s prácou. Ak sa HR nesmie pýtať na tehotenstvo, rodinné pomery alebo politické presvedčenie, algoritmus ich nesmie zisťovať nepriamo. Pracovné právo nemožno obísť technickým riešením ani tvrdením, že údaj našiel systém.

Antidiskriminačný zákon zakazuje priamu aj nepriamu diskrimináciu. Nepriama diskriminácia vzniká, keď neutrálne kritérium bez primeraného dôvodu znevýhodní určitú skupinu. AI môže namiesto veku, pohlavia alebo etnického pôvodu použiť adresu, školu, jazyk alebo kariérnu prestávku. Práve preto musí zamestnávateľ testovať rozdiely vo výsledkoch a primerané úpravy pre ľudí so zdravotným postihnutím.

Pracovný pomer sa nezačína až podpisom pracovnej zmluvy. Zásady rovnakého zaobchádzania chránia človeka už vo výberovom konaní. Zákonník práce, antidiskriminačný zákon a pracovné právo preto ovplyvňujú už tvorbu pracovnej ponuky, nastavenie testu aj spôsob vyradenia. Pracovná zmluva ani neskorší pracovný pomer nenapravia diskriminačný nábor.

Ktoré interné postupy a smernice treba upraviť

AI Act neprikazuje vytvorenie internej smernice. Zamestnávateľ však potrebuje písomné pravidlá, ktorými preukáže, kto môže AI nástroj schváliť, na aký účel sa môže používať a kto nesie zodpovednosť za výsledok. Podľa veľkosti firmy môže ísť o samostatnú AI smernicu alebo o zmenu náborovej smernice, GDPR dokumentácie a bezpečnostných pravidiel.

Prvým krokom má byť register AI systémov. Pri každom nástroji sa zaznamená dodávateľ, účel, používané osobné údaje, riziková kategória, zodpovedná osoba, doba uchovávania a to, či nástroj iba pomáha alebo ovplyvňuje vyradenie. Recruiter by nemal bez interného schválenia zapnúť novú funkciu v AI systéme ani odovzdať životopisy verejne dostupnej AI službe.

Náborová smernica má určiť povolené a zakázané použitia, pravidlá ľudského dohľadu a situácie, v ktorých sa výsledok musí preveriť. Mala by vylúčiť automatické zamietnutie bez zmysluplnej kontroly a stanoviť, ako sa zaznamená dôvod potvrdenia alebo zmeny odporúčania. Súčasťou má byť aj postup pre primerané úpravy testovania a kontrolu priamej aj nepriamej diskriminácie.

Postup obstarávania musí od dodávateľa vyžadovať opis zamýšľaného účelu, rizikovú klasifikáciu, návod, informácie o dátach, presnosti, logovaní, testovaní diskriminačných účinkov a bezpečnosti. Zmluva o spracúvaní osobných údajov a obchodná zmluva majú riešiť subdodávateľov, prenosy údajov, incidenty, audit, výmaz údajov, zmeny modelu a súčinnosť pri sťažnosti kandidáta.

GDPR dokumentácia musí nadväzovať na skutočný proces. Treba aktualizovať informačnú povinnosť GDPR, záznamy o spracovateľských činnostiach a postup pri žiadosti o prístup, opravu, výmaz alebo ľudské preskúmanie. Pred nasadením rizikového systému sa vykoná DPIA a preverí sa potreba FRIA.

Interné pravidlá majú obsahovať aj incidentný postup. Zamestnanec musí vedieť, komu oznámi podozrivý výstup, diskriminačný výsledok alebo porušenie ochrany osobných údajov. Firma má pravidelne testovať, koho systém odporúča a koho vyraďuje, pretože výsledok sa môže zmeniť po úprave dát, pracovnej ponuky alebo modelu.

AI v nábore teda nie je zakázaná. Môže zrýchliť administratívu a zlepšiť vyhľadávanie relevantných skúseností. Bez jasných interných smerníc však dokáže rovnako rýchlo vytvoriť chyby. Zamestnávateľ, ktorý pozná povinnosti zamestnávateľa, rešpektuje GDPR, Zákonník práce a antidiskriminačný zákon a zachováva skutočné ľudské rozhodovanie, môže technológiu používať efektívne aj dôveryhodne.

The post EU AI Act a HR pri nábore zamestnancov appeared first on HAVRILLA & Co..

Od 17. augusta 2026 sa začne uplatňovať rozhodujúca časť zákona č. 29/2026 Z. z. Nový zákon o obchodnom registri nemení iba názvy formulárov, ale celý spôsob registrácie údajov a dokumentov. Obchodný register zostáva verejným elektronickým zoznamom, no po novom má fungovať ako modernejší zdroj referenčných údajov a právnej istoty. Týka sa to slovenského obchodného registra, ktorý používatelia vyhľadávajú aj ako orsr, obchodný register, obchodný register sr, obchodný register sk, centrálny obchodný register, register obchodných spoločností, register akciových spoločností alebo obchodný register sro.

Register ako zdroj dôvery

Register bude naďalej viesť registrový súd, správcom a prevádzkovateľom zostáva Ministerstvo spravodlivosti SR. Verejnosť bude mať bezplatný prístup k údajom a k zbierke dokumentov bez preukazovania právneho záujmu. Výpis z obchodného registra aj uložený dokument bude možné použiť na právne účely. Vyhľadávanie bude praktické cez obchodný register ičo, obchodný register podľa obchodného mena alebo obchodný register podľa mena a priezviska.

Materiálna publicita zostáva zachovaná: zapísaná osoba sa spravidla nemôže voči tretej osobe odvolávať na nezverejnený údaj. Po zverejnení sa naopak predpokladá, že údaj môže byť tretím osobám známy, s ochrannou pätnásťdňovou lehotou pre toho, kto preukáže opak. Zákon tak potvrdzuje konštitutívne a deklaratórne účinky zápisu do obchodného registra a zvyšuje význam správnosti údajov.

Obchodný register si netreba zamieňať s evidenciami, ako sú obchodný a živnostenský register, register hospodárskych subjektov či register partnerov verejného sektora. Samostatne funguje aj register partnerov verejného sektora; upravuje ho zákon o registri partnerov verejného sektora. V praxi sa rieši výpis z registra partnerov verejného sektora, registrácia partnerov verejného sektora, register partnerov verejného sektora zoznam aj register partnerov verejného sektora podmienky. Spojenie zoznam hospodárskych subjektov a register partnerov verejného sektora preto označuje viacero rozdielnych kontrolných zdrojov.

Registrátor a elektronický návrh

Najväčšou novinkou je registrátor, ktorým bude notár. Popri registrovom súde bude môcť vykonávať prvozápisy a bežné zmeny v spoločnosti. Registrovému súdu zostanú najmä premeny, cezhraničné premeny, cezhraničné zmeny právnej formy, návrhy oslobodené od súdneho poplatku a návrhy cez jednotné kontaktné miesto.

Návrh na registráciu sa bude podávať elektronicky cez určený formulár a špecializovaný portál. Musí byť autorizovaný a podávateľ musí mať elektronickú schránku aktivovanú na doručovanie. Prílohou budú všetky zápisové podklady. Nesprávny formulár, chýbajúca autorizácia alebo neúplná príloha môže viesť k tomu, že zápis do registra nebude vykonaný.

Nový postup sa uplatní pri vzniku firmy, zmene sídla, zápise alebo odvolaní osoby vo funkcii konateľ, pri zmene spoločníka aj pri zániku spoločnosti. Bude sa riešiť výmaz z OR, výmaz z obchodného registra, výmaz konateľa z obchodného registra, návrh na výmaz spoločnosti z obchodného registra aj výmaz spoločnosti z obchodného registra. Pri otázke ex offo výmaz čo znamená pôjde o výmaz vykonaný z úradnej moci, nie na základe bežného návrhu podnikateľa.

Čo sa skúma a aké sú lehoty

Registrový súd alebo registrátor preverí oprávnenosť navrhovateľa, úplnosť zapisovaných údajov, ich súlad s dokumentmi a referenčnými údajmi, predpísanú formu príloh aj to, či neprebieha iná registrácia tej istej osoby. Osobitný prieskum sa dotkne obchodného mena, predmetu podnikania, diskvalifikácií a údajov o konečnom užívateľovi výhod. V praxi ide aj o výrazy konečný užívateľ výhod, register konečný užívateľ výhod, konečný užívateľ výhod register, užívateľ konečných výhod a užívateľ konečných výhod. Pri s. r. o. sa budú kontrolovať aj prekážky zakladateľa, napríklad daňové nedoplatky, nedoplatky na sociálnom poistení alebo evidencia exekučných poverení.

Ak sú podmienky splnené, registrácia sa má vykonať spravidla do dvoch pracovných dní, pri premenách do piatich pracovných dní. Zo závažných prevádzkových dôvodov možno lehotu výnimočne predĺžiť najviac o desať dní. Ak sa registrácia odmietne, navrhovateľ môže podať elektronické námietky do 15 dní. Pri odmietnutí registrátorom alebo opakovanom odmietnutí súdu sa podávajú kvalifikované námietky so zastúpením advokátom alebo notárom.

Založenie spoločnosti a nové požiadavky na dokumenty

Zmena je dôležitá pre každého, kto rieši založenie sro. Nové pravidlá ovplyvnia aj založenie sro online a podmienky pre založenie sro.

Pri otázkach čo potrebujem na založenie sro alebo čo treba na založenie sro bude podstatná správna forma zakladateľských dokumentov. Spoločenská zmluva a zakladateľská listina sro sa budú vyhotovovať ako notárska zápisnica alebo dokument autorizovaný advokátom. To platí aj pre zakladateľskú listina jednoosobovej sro a založenie jednoosobovej sro. Zákon zachová založenie sro zjednodušeným spôsobom, ale preverí osobitné podmienky, bezúhonnosť, vek, spôsobilosť a údaje v registroch. Pojmy založenie spoločnosti, založenie spoločnosti s ručením obmedzeným, vznik spoločnosti s ručením obmedzeným a vznik sro tak po novom znamenajú aj prísnejšiu kontrolu dokumentácie.

Podnikatelia často vyhľadávajú aj založenie sro zakladné imanie, založenie sro bez vkladu, založenie sro poplatok, založenie sro poplatky, založenie sro poplatky, súdny poplatok za založenie sro, poplatok za založenie sro, koľko stojí založenie s.r.o, koľko stojí založenie sro, založenie sro cena, založenie sro cena, koľko trvá založenie sro a ako dlho trvá založenie sro. Výška poplatku a čas vybavenia však budú vždy závisieť od konkrétneho spôsobu podania, kvality príloh a prípadného odstraňovania nedostatkov.

Prísnejšia forma sa bude vyžadovať aj pri zmluve o prevode obchodného podielu a pri vybraných rozhodnutiach valného zhromaždenia alebo jediného spoločníka, najmä pri zmene spoločenskej zmluvy, pomeru obchodných podielov či vymenovaní a odvolaní konateľov. Pri akciovej spoločnosti sa zmena dotkne dokumentov pre založenie akciovej spoločnosti, založenie as, založenie a.s, založenie as a akciová spoločnosť založenie. Relevantné zostávajú stanovy, predstavenstvo, dozorná rada a člen dozornej rady.

Zbierka dokumentov a prechodné obdobie

Zbierku listín nahradí zbierka dokumentov. Ukladať sa budú zakladateľské dokumenty a ich úplné znenia, oprávnenia na podnikanie, dokumenty o ustanovení do funkcie, podpisové vzory, účtovné závierky, rozhodnutia súdov a dokumenty o premenách. Elektronizácia však nevylučuje osobné overenie podpisu tam, kde zákon vyžaduje istotu totožnosti a autenticity.

Nový režim ovplyvní aj fúzie, akvizícia, kúpa firmy, predaj firmy, likvidácia spoločnosti, zrušenie spoločnosti, konkurz a reštrukturalizácia, úpadok spoločnosti, ukončenie podnikania a zrušenie podnikania. Ide o oblasti, v ktorých sa obchodné právo a obchodný zákonník prelínajú s registračnými povinnosťami.

Konania začaté a právoplatne neskončené do 16. augusta 2026 sa dokončia podľa doterajších predpisov. Návrhy podané od 17. augusta 2026 už musia používať nové formuláre, pojmy a postupy. Firmy by si preto mali vopred skontrolovať elektronickú schránku, oprávnenie podávateľa, zakladateľské dokumenty, údaje o štatutároch, spoločníkoch a konečnom užívateľovi výhod. Dvojdňová lehota pomôže len vtedy, ak je návrh úplný a právne správny.

The post Obchodný register po novom: od augusta 2026 prichádza zásadná procesná zmena appeared first on HAVRILLA & Co..

Prekážky v práci na strane zamestnanca sú zákonom uznané situácie, keď zamestnanec dočasne nemôže plniť pracovnú zmluvu v určenom pracovnom čase. Pracovný pomer ani pracovnoprávne vzťahy sa tým nekončia; iba sa na nevyhnutný čas prerušuje povinnosť osobne vykonávať prácu. Pracovné právo tak vyvažuje práva zamestnanca, povinnosti zamestnanca, práva zamestnávateľa a povinnosti zamestnávateľa. Základnú úpravu obsahuje Zákonník práce, najmä § 136 až § 141a. Prekážky v práci preto nemožno zamieňať s dovolenkou, svojvoľnou absenciou ani s porušením pracovnej disciplíny.

Rozhodujúce sú tri otázky: či ide o zákonnú prekážku, aký rozsah má pracovné voľno a či patrí náhrada mzdy, dávka sociálneho zabezpečenia alebo neplatené voľno. Ospravedlnená neprítomnosť automaticky neznamená platené voľno. Zamestnanec musí dôvod oznámiť bez zbytočného odkladu a preukázať ho vhodným potvrdením; základné povinnosti zamestnanca teda zahŕňajú aj súčinnosť. Naopak, povinnosť zamestnávateľa je neprítomnosť správne posúdiť a nevyžadovať viac údajov, než je potrebné. Práva a povinnosti zamestnanca aj práva a povinnosti zamestnávateľa môže spresniť pracovný poriadok, interné predpisy zamestnávateľa alebo interné smernice zamestnávateľa, nesmú však zúžiť zákonné nároky.

Kľúčovým kritériom je nevyhnutne potrebný čas. Pri návšteve lekára zahŕňa cestu, čakanie, vyšetrenie alebo ošetrenie a primeraný návrat na pracovisko. Rozsah sa neposudzuje paušálne na celý deň ani iba podľa času na potvrdení. Osobitne sa hodnotí pracovný čas zamestnanca, pracovná doba, pracovný čas a prestávka na obed, pracovná cesta a pracovný čas, ako aj to, čo sa započítava do pracovného času. Pri režimoch ako pružný pracovný čas, flexibilný pracovný čas, pohyblivý pracovný čas, nepravidelný pracovný čas, nerovnomerný pracovný čas alebo nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas sa skúma, či prekážka skutočne zasiahla do zmeny. Zákonník práce pracovný čas a doba odpočinku chráni aj pri nočných zmenách; spojenie pružný pracovný čas a návšteva lekára preto nemožno riešiť mechanicky.

Prekážky z dôvodu všeobecného záujmu zahŕňajú najmä výkon verejnej funkcie, občiansku povinnosť, účasť svedka na pojednávaní, darovanie krvi alebo inú činnosť vo verejnom záujme, ktorú nemožno vykonať mimo pracovného času. Do tejto oblasti patrí aj dlhodobé uvoľnenie na verejnú alebo odborovú funkciu, pričom odborová organizácia, zástupca zamestnancov alebo zamestnanecký dôverník nesmú byť za výkon funkcie sankcionovaní stratou pracovného miesta. Zástupca zamestnancov zákonník práce využíva ochranu podľa povahy funkcie. Samostatne sa posudzuje plnenie brannej povinnosti a odbornej prípravy v ozbrojených silách.

Pri kvalifikácii treba rozlišovať prehlbovanie a zvyšovanie kvalifikácie. Prehlbovanie vedomostí potrebných na dohodnutú prácu sa spravidla považuje za výkon práce a môže zahŕňať povinné školenia zamestnancov, školenia zamestnancov alebo odborný kurz. Zvyšovanie kvalifikácie smeruje k vyššiemu stupňu vzdelania; zamestnávateľ s ním musí súhlasiť, aby vzniklo študijné voľno. Zákon upravuje napríklad študijné voľno pedagogického zamestnanca a štúdijné voľno zákonník práce na vyučovanie, skúšky a záverečnú prácu. Náklady a záväzok zotrvať v zamestnaní môže upraviť kvalifikačná dohoda.

Najčastejšie sú dôležité osobné prekážky v práci. Patrí sem dočasná pracovná neschopnosť, karanténa, materská dovolenka, rodičovská dovolenka, otcovská dovolenka a ošetrovanie člena rodiny. Pri PN sa v praxi rieši elektronická PN a zamestnávateľ, sociálna poisťovňa PN, povinnosť zamestnanca nahlásiť PN zamestnávateľovi, povinnosti zamestnanca pri PN aj PN zamestnanca povinnosti zamestnávateľa. Zákonník práce práceneschopnosť odlišuje od dovolenky; výpočet PN, nárok na PN po dlhodobej PN či náhrada príjmu pri PN patria najmä do sociálneho zabezpečenia. Pri starostlivosti o blízkeho sa uplatní OČR na dieťa do 15 rokov a otázka, kto vypláca OČR alebo kto platí OČR zamestnancovi.

Dovolenka nie je prekážkou v práci v rovnakom zmysle, hoci sa s ňou osobné prekážky často prelínajú. Nárok na dovolenku, čerpanie dovolenky a náhrada mzdy za dovolenku majú vlastné pravidlá. Osobitne sa posudzuje dovolenka počas PN, dovolenka a PN, dlhodobá PN a dovolenka, nárok na dovolenku počas PN a nárok na dovolenku počas práceneschopnosti. Podobne materská dovolenka a nárok na dovolenku, dovolenka počas materskej, nárok na dovolenku počas materskej, nárok na dovolenku po materskej a nárok na dovolenku po rodičovskej dovolenke nie sú totožné s pracovným voľnom podľa § 141. Zamestnávateľ preto nemá nahrádzať zákonnú prekážku čerpaním dovolenky bez právneho dôvodu.

Pri vyšetrení alebo ošetrení zamestnanca patrí pracovné voľno s náhradou mzdy v zákonnom limite, ak úkon nebolo možné vykonať mimo pracovného času. Zamestnávateľ môže požadovať potvrdenie o návšteve a časovom rozsahu, nie však diagnózu bez osobitného právneho základu. Rovnaký princíp sa uplatní pri sprevádzaní rodinného príslušníka, ak bol sprievod nevyhnutný. Platené voľno zákonník práce priznáva len v určených prípadoch; neplatené voľno na žiadosť zamestnanca, zákonník práce neplatené voľno alebo neplatené voľno odvody predstavujú odlišný režim. Maximálna dĺžka neplateného voľna nie je všeobecným automatickým nárokom a závisí od dôvodu a dohody.

Pri narodení dieťaťa sa poskytuje voľno na nevyhnutný prevoz manželky do zdravotníckeho zariadenia a späť; zákonník práce voľno pri narodení dieťaťa ani platené voľno pri narodení dieťaťa neznamenajú bez ďalšieho celý pracovný deň. Pri úmrtí sa rozsah odvíja od blízkosti vzťahu a od toho, či zamestnanec obstaráva pohreb. Voľno na pohreb starého rodiča a nárok na pracovné voľno pri dedičskom konaní sa posudzujú podľa rozdielnych pravidiel. Zákonník práce voľno na svadbu priznáva pri vlastnej svadbe s náhradou mzdy, kým pri svadbe dieťaťa alebo rodiča ide o voľno bez náhrady mzdy. Osobitne sa posudzuje presťahovanie a hľadanie nového zamestnania počas výpovednej doby.

Pri presťahovaní zákon rozlišuje, či sa zamestnanec sťahuje v tej istej obci, do inej obce alebo v záujme zamestnávateľa. Voľno je spravidla bez náhrady mzdy, no pri sťahovaní vyvolanom potrebou zamestnávateľa môže vzniknúť priaznivejší nárok. Pri hľadaní nového zamestnania počas výpovednej doby sa poskytuje najviac jeden poldeň týždenne počas zodpovedajúcej výpovednej doby; možnosť spájať tieto časti a nárok na náhradu mzdy závisia od dôvodu skončenia pracovného pomeru. Ospravedlnenou neprítomnosťou je aj účasť na zákonnom štrajku pri uplatňovaní hospodárskych a sociálnych práv, za tento čas však spravidla nepatrí mzda ani náhrada mzdy. Ak súd rozhodne o nezákonnosti štrajku a zamestnanec napriek tomu nenastúpi do práce, posúdenie sa môže zmeniť.

Oznamovanie a preukazovanie prekážky má byť primerané. Ak je termín známy vopred, zamestnanec má požiadať o pracovné voľno včas; pri náhlej udalosti postačuje oznámenie bez zbytočného odkladu. Potvrdenie má preukázať dôvod a nevyhnutný čas, nie odhaľovať citlivé údaje nad potrebný rozsah. Pri lekárskom vyšetrení zamestnávateľ nemá automatický nárok na diagnózu ani úplnú zdravotnú dokumentáciu. Rovnako pri sprevádzaní rodinného príslušníka môže preveriť, či bol sprievod potrebný, nie však svojvoľne hodnotiť zdravotný stav. Ak zamestnanec prekážku nepreukáže, zamestnávateľ môže žiadať doplnenie; pred záverom o neospravedlnenej absencii by však mal zohľadniť dostupné dôkazy, okolnosti prípadu a zásadu primeranosti.

Pri hmotnom zabezpečení treba odlíšiť štyri režimy. Po prvé, pri niektorých udalostiach patrí pracovné voľno s náhradou mzdy vo výške priemerného zárobku. Po druhé, zákon prizná iba ospravedlnené voľno bez náhrady mzdy. Po tretie, pri PN, materskej alebo ošetrovaní môže príjem nahrádzať dávka podľa predpisov sociálneho zabezpečenia. Po štvrté, zamestnávateľ môže nad rámec zákona poskytnúť platené voľno alebo iný benefit podľa kolektívnej zmluvy či interného pravidla. Zamestnávateľ preto pri každom prípade osobitne určuje právny dôvod, rozsah pracovného voľna, spôsob evidencie a zdroj príjmu; nesmie automaticky použiť dovolenku, náhradné voľno ani neplatené voľno len preto, že sú administratívne jednoduchšie.

Pre správne rozhodnutie je potrebné zohľadniť rozvrh práce. Pri 12 hodinovej pracovnej dobe, nočnej práci alebo pracovnej pohotovosti môže denná udalosť ovplyvniť bezpečný nástup na zmenu. Nočná práca a zdravie, nočná práca lekárska prehliadka, zákonník práce nočná práca a nočná práca zákonník práce zdôrazňujú potrebu odpočinku. Rovnako sa skúma ustanovený týždenný pracovný čas, maximálny týždenný pracovný čas, pracovný pomer na kratší pracovný čas a prípadná zmena pracovného času zo strany zamestnávateľa. Ochrana zdravia a BOZP majú prednosť pred formalistickým hodnotením potvrdenia.

Neospravedlnenie zákonnej prekážky môže vyvolať pracovnoprávne spory. Zamestnávateľ nesmie z preukázanej neprítomnosti automaticky vyvodiť porušenie pracovnej disciplíny ani používať závažné porušenie pracovnej disciplíny príklady bez posúdenia konkrétnych okolností. Zákonník práce porušenie pracovnej disciplíny viaže na zavinené porušenie povinností, nie na riadne oznámenú prekážku. V sporných prípadoch pomôže pracovnoprávne poradenstvo, pracovné právo poradenstvo alebo inšpektorát práce; pri kolektívnych otázkach sa uplatní kolektívne pracovné právo a kolektívne zmluvy.

V aplikačnej praxi sa opakujú najmä štyri chyby: automatické priznanie alebo odmietnutie celodenného voľna, započítanie každého lekárskeho úkonu do rovnakého limitu bez rozlíšenia jeho povahy, požadovanie nadmerných potvrdení a nahradenie zákonnej prekážky dovolenkou. Problémom býva aj rozdielne posudzovanie porovnateľných prípadov jednotlivými vedúcimi. Zamestnávateľ by preto mal používať rovnaké kritériá, viesť prehľad o čerpaní a pri pochybnostiach zamestnanca vyzvať na vysvetlenie. Takýto postup podporuje rovnaké zaobchádzanie, ochranu súkromia a predvídateľnosť rozhodnutí.

Od prekážok v práci treba odlišovať dočasné prerušenie výkonu práce podľa § 141a, ktoré je samostatným ochranným opatrením viazaným na zákonné podmienky. Nemožno ho používať ako náhradu disciplinárneho postihu ani ako reakciu na bežnú ospravedlnenú neprítomnosť. Rovnako sa prekážky nesmú zamieňať s preradením na inú prácu, zmenou rozvrhu alebo dohodnutým home office. Každý z týchto inštitútov má iný účel, podmienky a dôsledky pre výkon práce a odmeňovanie.

Zamestnávateľ by mal mať jednotný proces: oznámenie prekážky, primerané potvrdenie, evidenciu čerpania, kontrolu zákonného limitu a rozhodnutie o tom, či patrí mzda, náhrada mzdy alebo neplatené voľno. Pracovná zmluva, pracovný poriadok ani dohoda o zmene pracovných podmienok nemôžu zákonné minimum obmedziť, môžu však priznať zamestnanecké benefity nad jeho rámec. Dobre nastavené postupy chránia trvalý pracovný pomer, pracovný pomer na dobu určitú aj pracovný pomer na dobu neurčitú, znižujú nerovnaké zaobchádzanie a dávajú obom stranám predvídateľnosť.

Prekážka v práci na strane zamestnanca je teda dočasná, zákonom kvalifikovaná situácia. Správna aplikácia vyžaduje rozlíšiť prekážky v práci na strane zamestnanca od dovolenky a neplateného voľna, určiť nevyhnutne potrebný čas, preveriť dôkaz a samostatne posúdiť náhradu príjmu. Takýto individuálny prístup rešpektuje pracovné právo, zachováva rovnováhu medzi pracovnými povinnosťami a rodinným či zdravotným životom a predchádza tomu, aby ospravedlnená neprítomnosť poškodila zamestnanca alebo neprimerane zaťažila zamestnávateľa.

The post Prekážky v práci na strane zamestnanca podľa Zákonníka práce appeared first on HAVRILLA & Co..