AI nástroj dnes vie za niekoľko minút prečítať stovky životopisov, vytvoriť skóre uchádzačov, odporučiť pozvanie na pohovor alebo upozorniť manažéra na pokles produktivity. Práve preto však umelá inteligencia v HR nie je iba technologickou otázkou. Každý takýto výstup môže ovplyvniť prístup človeka k zamestnaniu, pracovné podmienky, odmeňovanie, pracovný pomer alebo dokonca skončenie pracovného pomeru. Do jedného procesu sa preto stretáva AI Act, GDPR, ochrana osobných údajov, Zákonník práce, antidiskriminačný zákon aj interné smernice zamestnávateľa.

Prvým pravidlom je nehodnotiť nástroj podľa názvu, ale podľa toho, čo v praxi robí. Iné riziko má kalendár, ktorý iba navrhne termín pohovoru, a iné systém, ktorý filtruje životopisy, hodnotí osobnosť, predvída pracovný výkon alebo prideľuje zamestnancom úlohy. Rozhodujúce je, aké osobné údaje spracúva, či profiluje človeka a do akej miery jeho výstup reálne ovplyvňuje rozhodnutie HR alebo manažéra.

AI pri nábore: pomocník áno, neviditeľný rozhodca nie

AI možno pri nábore používať na vyhľadávanie relevantných skúseností, triedenie životopisov, porovnanie kvalifikácie s pracovnou ponukou alebo prípravu podkladov pre recruitera. Systémy určené na nábor a výber pracovníkov, najmä na analyzovanie a filtrovanie žiadostí či hodnotenie kandidátov, patria podľa AI Actu medzi typické vysokorizikové použitia. Rovnako sem patria nástroje na rozhodovanie o povýšení, skončení pracovného pomeru, prideľovaní úloh podľa správania alebo osobných vlastností a na monitorovanie či hodnotenie výkonu. Po zmene AI Actu cez Digital Omnibus sa kľúčové pravidlá pre tieto samostatné vysokorizikové systémy uplatnia od 2. decembra 2027.

To však neznamená, že dovtedy je HR bez pravidiel. GDPR, pracovné právo a zákaz diskriminácie platia už dnes. Navyše platia zakázané praktiky AI Actu, napríklad používanie AI na odvodzovanie emócií na pracovisku z biometrických údajov, okrem úzko vymedzených medicínskych alebo bezpečnostných dôvodov. Videopohovor preto nemožno zmeniť na automatický test nervozity, úprimnosti či emocionálnej stability iba preto, že ho ponúka dodávateľ.

Pri nábore zároveň platí § 41 Zákonníka práce: zamestnávateľ môže požadovať iba informácie súvisiace s prácou a nesmie obchádzať zakázané otázky cez algoritmus. Ak sa recruiter nesmie pýtať na tehotenstvo, rodinné pomery, politickú, odborovú alebo náboženskú príslušnosť, nemá ich AI ani nepriamo odhadovať z fotografie, mena, adresy či kariérnej histórie.

GDPR: právny základ, minimum údajov a jasná doba uchovávania

Každý životopis, výsledok testu, poznámka z pohovoru, pracovné hodnotenie zamestnanca, údaj o dochádzke či GPS poloha sú osobné údaje, ak ich možno priradiť ku konkrétnemu človeku. Zamestnávateľ ako prevádzkovateľ musí pri každom účele určiť právny základ, rozsah údajov, príjemcov a dobu uchovávania. Súhlas so spracovaním osobných údajov nie je univerzálnym riešením.

V pracovnoprávnych vzťahoch býva jeho dobrovoľnosť problematická a pri nábore môže byť spracúvanie potrebné na kroky pred uzatvorením pracovnej zmluvy alebo sa môže opierať o iný primeraný právny základ podľa konkrétneho účelu.

Informačná povinnosť GDPR má byť praktická, nie skrytá v dlhom dokumente. Uchádzač alebo zamestnanec má vedieť, aké údaje systém používa, odkiaľ ich získava, čo z nich vytvára, komu sa poskytujú a ako dlho sa uchovávajú. Zásada minimalizácie znamená, že firma nemá zbierať všetko, čo technicky dokáže. Doba uchovávania musí nadväzovať na reálny účel: údaje neúspešného kandidáta sa nemajú automaticky meniť na akýsi talentový profil a monitoring pracovného zariadenia sa nemá uchovávať bez časového limitu.

Pri rozsiahlejšom profilovaní, systematickom hodnotení ľudí alebo monitorovaní treba preveriť potrebu DPIA, teda posúdenia vplyvu na ochranu osobných údajov. Pri automatizovanom hodnotení s významnými účinkami môže ísť o situáciu, pri ktorej GDPR DPIA výslovne predpokladá. Posúdenie má vzniknúť pred nasadením systému, nie až po sťažnosti zamestnanca.

Automatizované rozhodovanie a reálny ľudský dohľad

Najcitlivejšia hranica vzniká vtedy, keď systém rozhodnutie fakticky robí. GDPR chráni človeka pred rozhodnutím založeným výlučne na automatizovanom spracúvaní vrátane profilovania, ak má právne alebo podobne významné účinky. Automatické vyradenie uchádzača, zamietnutie povýšenia alebo pridelenie sankcie môže túto hranicu dosiahnuť.

Ľudský dohľad musí byť skutočný. Nestačí, ak manažér klikne na „schváliť“ bez toho, aby poznal kritériá, videl podklady a mohol odporúčanie zmeniť. Osoba vykonávajúca kontrolu musí mať kompetenciu, školenie a právomoc systém spochybniť. AI Act po novele vyžaduje, aby poskytovatelia a subjekty nasadzujúce AI prijímali opatrenia na podporu AI gramotnosti ľudí, ktorí s nástrojom pracujú. Školenie zamestnancov a GDPR školenie preto majú vysvetliť nielen obsluhu systému, ale aj jeho limity, riziko skreslenia, ochranu osobných údajov a postup pri chybnom výstupe.

Monitoring produktivity, e-mailov, zariadení a GPS

Monitoring zamestnancov je miesto, kde sa stretáva technická možnosť s hranicami súkromia. § 13 Zákonníka práce neumožňuje zamestnávateľovi bez vážnych dôvodov vyplývajúcich z osobitnej povahy jeho činnosti narúšať súkromie zamestnanca monitorovaním, záznamom pracovných telefonátov alebo kontrolou pracovnej elektronickej pošty bez predchádzajúceho upozornenia. Ak sa zavádza kontrolný mechanizmus, jeho rozsah, spôsob a dobu trvania treba prerokovať so zástupcami zamestnancov a zamestnancov o nich informovať.

Primeranosť sa posudzuje podľa účelu. Iné je zaznamenať prihlásenie do systému na ochranu kybernetickej bezpečnosti a iné analyzovať obsah každej správy, počet kliknutí alebo pohyb myši ako dôkaz pracovného výkonu. Pri GPS treba odlíšiť ochranu vozidla a organizáciu pracovnej doby od nepretržitého sledovania človeka aj mimo pracovného času. Vhodným nastavením býva obmedzenie sledovania na nevyhnutný čas, presný okruh oprávnených osôb, kratšia doba uchovávania a technická možnosť vypnúť sledovanie mimo práce, ak to účel umožňuje.

Kto zodpovedá: zamestnávateľ, dodávateľ alebo používateľ?

Zodpovednosť sa nedá vyriešiť vetou v obchodných podmienkach. Podľa GDPR je zamestnávateľ spravidla prevádzkovateľom, pretože určuje, prečo sa údaje uchádzačov a zamestnancov používajú. Dodávateľ môže byť sprostredkovateľom, ak spracúva údaje iba podľa pokynov, ale pri vlastnom tréningu modelu alebo vlastných účeloch môže mať samostatné postavenie. Podľa AI Actu je výrobca alebo dodávateľ systému typicky poskytovateľom a firma, ktorá nástroj používa, subjektom nasadzujúcim systém. Ak však firma systém podstatne zmení, uvedie ho pod vlastným menom alebo zmení jeho zamýšľaný účel tak, že vznikne vysokorizikové použitie, môže prevziať povinnosti poskytovateľa.

Zmluva o spracúvaní osobných údajov má riešiť pokyny, bezpečnosť, subdodávateľov, incidenty, prenosy do tretích krajín a výmaz údajov. Obchodná zmluva by mala navyše upraviť presnosť a limity nástroja, zmeny modelu, logovanie, audit, vysvetliteľnosť výstupov, testovanie diskriminačných účinkov a súčinnosť pri žiadosti uchádzača alebo kontrole úradu. Dodávateľ nie je právny štít: práva a povinnosti zamestnávateľa zostávajú zachované aj pri cloudovej službe.

Diskriminácia a skreslenie: kontrolujte výsledky, nie iba model

AI môže kopírovať historické rozhodnutia alebo používať zástupné znaky, ktoré na prvý pohľad pôsobia neutrálne. Adresa, škola, jazyk, dĺžka kariérnej prestávky či typ pracovného času môžu vytvoriť nepriamu diskrimináciu, ak bez objektívneho a primeraného dôvodu znevýhodňujú určitú skupinu. Kontrola preto nemá skončiť pri vyhlásení dodávateľa.

Firma má pravidelne porovnávať, koho systém odporúča, koho vyraďuje a pri ktorých skupinách sa objavujú výrazné odchýlky. Kritériá musia súvisieť s prácou, byť zrozumiteľné a preveriteľné. Pri ľuďoch so zdravotným postihnutím treba myslieť aj na primerané úpravy testovania. Ak je na kontrolu skreslenia potrebné pracovať s citlivými osobnými údajmi, treba mať osobitný právny rámec a prísne ochranné opatrenia, nemožno ich zbierať len preto, že by to bolo analyticky zaujímavé.

Čo má obsahovať interná smernica pre AI v HR

Dobrá interná smernica alebo aktualizovaný pracovný poriadok má vytvoriť jednoduchú cestu od nákupu nástroja po jeho každodenné používanie. Mala by určiť register AI systémov, povolené a zakázané použitia, zodpovedné osoby, právny základ spracúvania, pravidlá minimalizácie a uchovávania, ľudský dohľad, testovanie diskriminácie, DPIA, incidenčný postup a podmienky pre monitoring zamestnancov. Súčasťou majú byť aj pravidlá, kedy možno použiť verejnú generatívnu AI a aké osobné údaje či obchodné tajomstvo do nej zamestnanec nesmie vložiť.

Interné smernice musia nadväzovať na skutočnú prax. Ak dokument tvrdí, že AI iba pomáha, ale manažéri vždy preberajú jej skóre, firma má automatizované rozhodovanie fakticky, nie iba na papieri. Ak GDPR dokumentácia uvádza krátku dobu uchovávania, systém musí byť technicky nastavený tak, aby údaje naozaj vymazal. A ak školenie hovorí o ľudskom dohľade, používateľ musí mať čas, informácie a právomoc rozhodnúť inak.

Pred nasadením AI si urobte jednoduchý právny test

Pred nákupom alebo zapnutím novej AI funkcie by HR, IT, právnik a zodpovedná osoba pre ochranu osobných údajov mali vedieť odpovedať na niekoľko základných otázok: Aký je presný účel systému? Ktoré osobné údaje potrebuje a ktoré iba zbiera navyše? Robí profilovanie? Ovplyvňuje prijatie do zamestnania, odmeňovanie, pracovné podmienky, pracovný čas, povýšenie alebo skončenie pracovného pomeru? Kto môže zmeniť jeho odporúčanie? Aké logy vznikajú a ako dlho sa uchovávajú? Ak firma tieto otázky nevie zodpovedať, nie je pripravená ani informačná povinnosť, ani interná smernica, ani zmluva s dodávateľom.

Rovnako dôležité je preveriť proces po nasadení. Povinnosti zamestnávateľa nekončia podpisom zmluvy. Treba sledovať zmeny modelu, nové funkcie, presnosť výstupov a sťažnosti používateľov.

Ak sa z nástroja na administratívnu pomoc postupne stane systém na pracovné hodnotenie zamestnanca, musí sa znovu posúdiť účel, riziková klasifikácia, právny základ a DPIA. Interné smernice by preto mali zaviesť pravidelnú revíziu a povinnosť oznámiť zmenu HR alebo DPO ešte pred jej aktiváciou. Tak sa GDPR dokumentácia, pracovný poriadok a reálne práva a povinnosti zamestnanca nebudú rozchádzať s tým, čo technológia skutočne robí.

AI v HR môže zrýchliť nábor, zjednodušiť organizáciu práce a pomôcť pri vyhodnocovaní veľkého množstva údajov. Právne bezpečný model však stojí na štyroch pilieroch: jasný účel, zákonné spracúvanie osobných údajov, primeraná ľudská kontrola a dôkaz, že systém v praxi neprodukuje diskriminačné alebo neprimerané výsledky. Keď sa tieto pravidlá premietnu do zmluvy, GDPR dokumentácie, interných smerníc a školenia zamestnancov, umelá inteligencia sa môže stať užitočným HR nástrojom bez toho, aby sa z nej stal neviditeľný rozhodca nad pracovným životom človeka.

The post Umelá inteligencia a ochrana osobných údajov v HR: nábor, monitoring zamestnancov a interné pravidlá appeared first on HAVRILLA & Co..

Schválený termín dovolenky zamestnanec spravidla vníma ako záväzne určené obdobie pracovného voľna, s ktorým následne spája svoje osobné, rodinné alebo rekreačné plány. Z pohľadu pracovného práva však schválenie dovolenky neznamená, že jej termín je absolútne nemenný. Zákonník práce vychádza zo zásady, že čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ, pričom zároveň výslovne počíta aj s možnosťou, že už určené čerpanie dovolenky následne zmení alebo zamestnanca z dovolenky odvolá. Takýto postup však nemožno chápať ako neobmedzené oprávnenie zamestnávateľa. Pri jeho uplatnení je potrebné rešpektovať zákonné limity, oprávnené záujmy zamestnanca, všeobecný zákaz zneužitia práv a v neposlednom rade aj povinnosť zamestnávateľa nahradiť zamestnancovi náklady, ktoré mu v dôsledku zmeny čerpania dovolenky vznikli bez jeho zavinenia.

Základnú právnu úpravu určovania dovolenky obsahuje § 111 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce. Podľa tohto ustanovenia určuje čerpanie dovolenky zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek, pričom je povinný prihliadať nielen na svoje prevádzkové úlohy, ale aj na oprávnené záujmy zamestnanca. Hoci sa v bežnej praxi často používa pojem „nariadenie dovolenky“, z právneho hľadiska je presnejšie hovoriť o určení čerpania dovolenky. Zamestnanec teda vo všeobecnosti nemá právo jednostranne rozhodnúť, že v konkrétnom termíne nastúpi na dovolenku. Jeho osobná, rodinná alebo rekreačná situácia však pri rozhodovaní zamestnávateľa nie je právne bezvýznamná, keďže zákon výslovne vyžaduje, aby sa pri určovaní dovolenky prihliadalo aj na jeho oprávnené záujmy.

Zákonník práce zároveň neurčuje konkrétnu percentuálnu časť dovolenky, s ktorou by mohol zamestnávateľ voľne disponovať, a inú časť, o ktorej by výlučne rozhodoval zamestnanec. Rozhodovanie o termíne čerpania dovolenky zásadne patrí zamestnávateľovi, jeho právomoc je však obmedzená viacerými zákonnými pravidlami. Ak sa dovolenka poskytuje v niekoľkých častiach, aspoň jedna z nich má spravidla trvať najmenej dva týždne, pokiaľ sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú inak. Určené čerpanie dovolenky musí byť zamestnancovi oznámené najmenej 14 dní vopred, pričom túto lehotu možno skrátiť iba výnimočne a so súhlasom zamestnanca. Zákonník práce nepredpisuje osobitnú formu ani záväzný vzor oznámenia o čerpaní dovolenky. Z hľadiska právnej istoty a prípadného dokazovania je však vhodné, aby schválenie dovolenky, ako aj každá následná zmena jej termínu boli zachytené preukázateľným spôsobom, napríklad prostredníctvom personálneho systému, elektronickej komunikácie alebo dovolenkového lístka.

Možnosť zmeniť už schválenú dovolenku vyplýva predovšetkým z § 112 ods. 1 Zákonníka práce. Toto ustanovenie výslovne upravuje situáciu, keď zamestnávateľ zmení zamestnancovi čerpanie dovolenky alebo ho z dovolenky odvolá. Samotná existencia takejto právnej úpravy potvrdzuje, že raz schválený termín dovolenky nepožíva absolútnu právnu nedotknuteľnosť. Pri individuálne určenej dovolenke pritom Zákonník práce nestanovuje taxatívny zoznam dôvodov, pre ktoré možno pôvodne určený termín zmeniť, ani osobitnú lehotu, v ktorej musí zamestnávateľ takúto zmenu zamestnancovi oznámiť. Nie je preto úplne presné tvrdenie, že schválenú individuálnu dovolenku možno zrušiť výlučne z dôvodu existencie „vážnych prevádzkových dôvodov“. Tento pojem sa v pracovnoprávnej úprave viaže predovšetkým na osobitné situácie, napríklad na hromadné čerpanie dovolenky.

Absencia presne stanoveného zoznamu dôvodov však neznamená, že zamestnávateľ môže termín dovolenky meniť svojvoľne. Aj pri výkone tohto oprávnenia je viazaný všeobecnými zásadami pracovnoprávnych vzťahov. Osobitný význam má § 13 ods. 3 Zákonníka práce, podľa ktorého výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi a nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu. Zamestnávateľ by preto mal mať na zásah do už schváleného termínu dovolenky objektívne odôvodniteľný a primeraný dôvod. V praxi môže ísť napríklad o náhlu a nepredvídateľnú absenciu zamestnanca nevyhnutného na zabezpečenie prevádzky, havarijnú situáciu, potrebu bezodkladného zabezpečenia nevyhnutnej činnosti alebo inú naliehavú pracovnú okolnosť. Naopak, opakované rušenie dovolenky bez relevantného dôvodu, používanie zmeny dovolenky ako formy sankcie, šikany či nátlaku alebo rozdielne zaobchádzanie založené na diskriminačnom dôvode by mohlo predstavovať neprípustný výkon práva.

Ak zamestnávateľ po zrušení pôvodného termínu súčasne určí zamestnancovi nový termín dovolenky, aj pri tomto novom určení je potrebné rešpektovať zákonné pravidlá týkajúce sa čerpania dovolenky, vrátane oznamovacej lehoty podľa § 111 Zákonníka práce, pokiaľ zamestnanec nesúhlasí s jej skrátením. Zároveň je potrebné rozlišovať medzi čerpaním dovolenky a prekážkou v práci na strane zamestnávateľa. Samotná skutočnosť, že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca dostatok práce alebo že sa na jeho strane vyskytla iná prekážka, automaticky neznamená čerpanie dovolenky. Ak má byť neprítomnosť zamestnanca posudzovaná ako dovolenka, musí byť jej čerpanie určené spôsobom predpokladaným Zákonníkom práce. Podrobnosti interného procesu schvaľovania alebo oznamovania dovolenky môže zamestnávateľ upraviť v pracovnom poriadku či inom vnútornom predpise, takáto úprava však nesmie znižovať rozsah práv, ktoré zamestnancovi priznáva zákon.

Mimoriadne významným dôsledkom zmeny už schválenej dovolenky je povinnosť zamestnávateľa nahradiť zamestnancovi vzniknuté náklady. Podľa § 112 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný uhradiť zamestnancovi náklady, ktoré mu bez jeho zavinenia vznikli v dôsledku toho, že zamestnávateľ zmenil určené čerpanie dovolenky alebo ho z dovolenky odvolal. Môže ísť najmä o storno poplatky za ubytovanie alebo zájazd, cenu nevratnej letenky, poplatky spojené so zmenou dopravy alebo dodatočné cestovné náklady, ktoré vznikli v súvislosti s predčasným návratom z dovolenky. Podmienkou úspešného uplatnenia nároku je existencia skutočného a preukázateľného nákladu, ktorý vznikol v priamej príčinnej súvislosti s rozhodnutím zamestnávateľa o zmene dovolenky. Zákon pritom neurčuje paušálnu výšku náhrady ani jej maximálny finančný limit.

Z praktického hľadiska je preto v záujme zamestnanca uchovať si nielen doklad o tom, že dovolenka bola zamestnávateľom riadne schválená, ale aj všetky dokumenty preukazujúce náklady spojené s plánovanou dovolenkou. Význam môže mať napríklad potvrdenie o rezervácii, faktúra, doklad o úhrade, podmienky storna alebo potvrdenie o zaplatení poplatku za zmenu rezervácie. Osobitne dôležité je preukázať, že príslušný záväzok alebo výdavok vznikol až po schválení dovolenky a že finančná strata bola priamym následkom jej následného zrušenia alebo zmeny zo strany zamestnávateľa. Náhradu týchto nákladov treba zároveň odlišovať od náhrady mzdy za dovolenku. Náhrada mzdy podľa § 116 ods. 1 Zákonníka práce patrí zamestnancovi za čas riadne čerpanej dovolenky vo výške jeho priemerného zárobku, zatiaľ čo náhrada nákladov podľa § 112 ods. 1 predstavuje samostatný majetkový nárok vznikajúci v dôsledku zásahu zamestnávateľa do už určeného čerpania dovolenky.

Ak zamestnanec so zrušením alebo zmenou dovolenky nesúhlasí, samotný nesúhlas spravidla neznamená, že pôvodný termín zostáva naďalej automaticky účinný. Ak zamestnávateľ čerpanie dovolenky zmení a zamestnancovi uloží, aby sa dostavil do práce, zamestnanec je v zásade povinný rešpektovať zákonné pokyny nadriadených a dodržiavať určený pracovný čas. Svojvoľné zotrvanie mimo pracoviska napriek oznámenej zmene dovolenky môže byť za určitých okolností posúdené ako porušenie pracovnej disciplíny. Z právneho hľadiska je preto vhodnejším postupom, aby zamestnanec svoje výhrady voči rozhodnutiu zamestnávateľa uplatnil bezodkladne a preukázateľne, ideálne v písomnej forme, vyžiadal si potvrdenie o zmene termínu dovolenky a zároveň uplatnil nárok na náhradu vzniknutých nákladov.

V prípade, že postup zamestnávateľa vykazuje znaky svojvôle, diskriminácie, šikany alebo iného rozporu so Zákonníkom práce, má zamestnanec k dispozícii viaceré prostriedky právnej ochrany. Môže podať zamestnávateľovi sťažnosť podľa § 13 ods. 7 Zákonníka práce, obrátiť sa s podnetom na príslušný inšpektorát práce a v prípade sporu o konkrétny peňažný nárok sa domáhať jeho priznania súdnou cestou. Pri posudzovaní zákonnosti postupu zamestnávateľa môže byť významné najmä to, či zamestnávateľ dokáže preukázať objektívny a vecný dôvod zmeny dovolenky, či jeho postup bol primeraný okolnostiam a či voči porovnateľným zamestnancom postupoval konzistentne. Práva zamestnávateľa v oblasti určovania dovolenky totiž nemožno posudzovať izolovane od všeobecných zásad rovnakého zaobchádzania, ochrany dobrých mravov a zákazu zneužitia práva.

Zrušením konkrétneho termínu dovolenky samotný nárok zamestnanca na dovolenku nezaniká. Nevyčerpaná časť dovolenky zostáva zachovaná a zamestnávateľ je povinný zabezpečiť jej čerpanie v súlade so zákonnými podmienkami. Osobitná právna úprava sa uplatňuje pri dovolenke prenesenej z predchádzajúceho kalendárneho roka. Podľa § 113 ods. 2 Zákonníka práce platí, že ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie takejto dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby bola vyčerpaná do konca tohto roka, môže si termín čerpania určiť samotný zamestnanec. V takom prípade je povinný oznámiť zamestnávateľovi termín čerpania písomne najmenej 30 dní vopred, pokiaľ zamestnávateľ nesúhlasí s kratšou lehotou. Ide o zákonom výslovne stanovenú výnimku zo všeobecného pravidla, podľa ktorého čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ.

Od zmeny schválenej dovolenky je potrebné odlišovať aj situácie súvisiace s dočasnou pracovnou neschopnosťou zamestnanca. Zamestnávateľ podľa § 112 ods. 2 Zákonníka práce nesmie určiť čerpanie dovolenky na obdobie, počas ktorého je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného. Ak dočasná pracovná neschopnosť vznikne počas už čerpanej dovolenky, čerpanie dovolenky sa za zákonom ustanovených podmienok preruší. Otázka vzniku nároku na dovolenku počas pracovnej neschopnosti alebo jej prípadného krátenia predstavuje samostatnú problematiku, ktorú nemožno zamieňať s jednostrannou zmenou už schváleného termínu dovolenky zo strany zamestnávateľa.

Z uvedeného vyplýva, že podľa slovenského pracovného práva môže zamestnávateľ už schválený termín dovolenky zmeniť a za zákonných podmienok môže zamestnanca z dovolenky aj odvolať. Toto oprávnenie však nemožno vykladať ako možnosť ľubovoľne zasahovať do súkromného času zamestnanca. Pri každom takomto rozhodnutí je potrebné rešpektovať oprávnené záujmy zamestnanca, zásady riadneho a poctivého výkonu práv v pracovnoprávnych vzťahoch, zákaz diskriminácie a zneužitia práva a zároveň vysporiadať všetky preukázané náklady, ktoré zamestnancovi v dôsledku zmeny dovolenky vznikli bez jeho zavinenia. Z pohľadu zamestnávateľa je preto vhodné, aby jeho rozhodnutie bolo vecne odôvodnené, primerané a preukázateľné. Zamestnanec by si naopak mal zabezpečiť dostatočnú dokumentáciu o schválení dovolenky, o následnej zmene jej termínu a o všetkých nákladoch, ktoré mu v tejto súvislosti vznikli. Takýto postup najprimeranejšie vyvažuje legitímne prevádzkové potreby zamestnávateľa s právom zamestnanca na odpočinok a s jeho oprávneným očakávaním, že už schválený termín dovolenky nebude menený bez relevantného dôvodu a bez vysporiadania dôsledkov takéhoto rozhodnutia.

The post Môže zamestnávateľ zrušiť už schválenú dovolenku? appeared first on HAVRILLA & Co..

Nová povinnosť pre účtovníkov, realitné kancelárie, daňových poradcov a ďalších podnikateľov

Od 1. júna 2026 je registrácia v goAML samostatnou zákonnou povinnosťou každej povinnej osoby. goAML je elektronický systém Finančnej spravodajskej jednotky, cez ktorý sa povinné osoby registrujú a bezpečne oznamujú podozrivé obchody súvisiace s praním špinavých peňazí alebo financovaním terorizmu. Podnikateľ ju musí splniť aj vtedy, keď ešte nepodal hlásenie o neobvyklej obchodnej operácii a pri svojej činnosti nezistil podozrivý obchod. Rozhoduje skutočný obsah poskytovaných služieb, nie iba názov firmy, predmet podnikania alebo zápis v registri.

Koho sa nová povinnosť týka

Medzi povinné osoby patria najmä audítori, účtovníci, daňoví poradcovia a ďalšie osoby poskytujúce poradenstvo vo veciach daní. Povinnosť sa môže týkať externej účtovníčky ako SZČO, účtovníckej s. r. o., audítorskej spoločnosti aj osoby vykonávajúcej slobodné povolanie. Rozhodujúca nie je forma podnikania. Rovnaké pravidlá sa môžu uplatniť na s. r. o., akciovú spoločnosť, v. o. s., komanditnú spoločnosť, organizačnú zložku podniku aj podnik zahraničnej osoby pôsobiaci na Slovensku.

Registračná povinnosť vzniká aj osobám oprávneným sprostredkovať predaj a kúpu nehnuteľností. Pri sprostredkovaní prenájmu sa uplatní vtedy, keď mesačné nájomné dosahuje najmenej 10 000 eur. Zákon pozná aj osobitnú skupinu podnikateľov, ktorí uskutočnia hotovostný obchod najmenej 10 000 eur. Hodnota sa posudzuje aj pri viacerých nadväzujúcich obchodoch, ktoré spolu súvisia.

Do zákonného režimu môžu patriť aj vybrané právne služby a služby pre obchodné spoločnosti. Ide najmä o založenie spoločnosti, zabezpečenie sídla, výkon funkcie konateľa, prokuristu alebo likvidátora pre tretiu osobu, správu majetku a ďalšie presne vymedzené činnosti. Samotné obchodné právo, pracovné právo, pracovnoprávne poradenstvo, športové právo, zákon o športe, stavebné právo, duševné vlastníctvo, ochranná známka alebo autorské práva ešte automaticky neznamenajú postavenie povinnej osoby. Vždy sa skúma konkrétny obsah služby.

Dva termíny, ktoré nemožno prehliadnuť

Povinné osoby, ktoré mali toto postavenie už 01.06.2026, musia registráciu dokončiť najneskôr 30.11.2026. Subjekt, ktorý sa povinnou osobou stane neskôr, sa musí zaregistrovať do 30 dní od vzniku tohto postavenia. Lehota plynie priamo zo zákona a Finančná spravodajská jednotka nemusí poslať osobitné upozornenie.

Otázku registrácie treba preveriť nielen pri začatí podnikania. Dôležitá je aj pri zmene predmetu podnikania, rozšírení živnosti, kúpe firmy, predaji firmy, akvizícii, fúzii, prevode obchodného podielu, likvidácii spoločnosti alebo prevzatí existujúcej účtovníckej či realitnej kancelárie. Povinnosti podnikateľa sa preto nemajú skončiť pri úkonoch ako založenie sro, založenie živnosti, založenie spoločnosti, základné imanie, zakladateľská listina, spoločenská zmluva alebo zápis do registra.

Obchodný register pomáha, ale nerozhoduje sám

Obchodný register, ORSR, obchodný register SR, obchodný register podľa obchodného mena a obchodný register podľa IČO poskytujú užitočné údaje o spoločnosti. Výpis z obchodného registra môže slúžiť aj ako príloha k žiadosti o registráciu. Samotný obchodný a živnostenský register však nemusí presne ukázať, čo podnikateľ reálne robí. Pri posúdení treba porovnať oprávnenia, zmluvy, fakturované služby, interné procesy a skutočný spôsob výkonu činnosti.

Rovnaká obozretnosť je potrebná pri údajoch o vlastníkoch. Register právnických osôb, register partnerov verejného sektora a register konečný užívateľ výhod sú významnými zdrojmi, no overenie nemožno založiť iba na jednom registri. Povinná osoba musí pochopiť, kto je konečný užívateľ výhod, kto spoločnosť skutočne ovláda a kto má hospodársky prospech. Pozornosť si vyžaduje holdingová spoločnosť, tichý spoločník, zahraničný vlastník, neprehľadná vlastnícka štruktúra aj rozdiel medzi údajmi od klienta a verejnými záznamami.

Realitná kancelária musí riešiť AML už pri klientovi

Pri realitnom obchode nejde iba o kúpnu zmluvu a vklad do katastra. Obchodný vzťah môže vzniknúť už vtedy, keď sa uzatvára zmluva o sprostredkovaní predaja nehnuteľnosti, rezervačná zmluva na byt, rezervačná zmluva na dom, kúpna zmluva na byt, kúpna zmluva na dom, nájomná zmluva na byt alebo zmluva o prenájme nehnuteľnosti. Právo nehnuteľností, katastrálny zákon a stavebné právo riešia inú časť transakcie. AML pravidlá sledujú najmä identitu klienta, účel obchodu, pôvod majetku a neobvyklý pohyb peňazí.

Varovným signálom môže byť nejasná vlastnícka štruktúra, nezvyčajný spôsob úhrady, zapojenie viacerých tretích osôb, rýchly opakovaný predaj, obchod bez zrejmého ekonomického účelu alebo odmietnutie vysvetliť pôvod finančných prostriedkov. Realitná kancelária preto nemá čakať až na podpis kúpnej zmluvy alebo podanie návrhu na vklad do katastra.

Služby pre obchodné spoločnosti treba posudzovať podľa obsahu

Založenie sro, založenie akciovej spoločnosti, príprava zakladateľskej listiny, spoločenskej zmluvy alebo stanov môže byť súčasťou regulovanej služby. Rovnako treba posúdiť zabezpečenie sídla, zmenu konateľa, výkon funkcie štatutárneho orgánu pre klienta, likvidáciu spoločnosti a správu majetkovej štruktúry. Pri transakciách môžu byť dôležité aj predaj firmy, kúpa firmy, akvizícia, fúzie, valné zhromaždenie, predstavenstvo a dozorná rada.

Naopak samotná príprava obchodných podmienok, dodatku, splnomocnenia, rozhodnutia jediného spoločníka, zmluvnej pokuty alebo bežnej zmluvy nemusí povinnosť vytvoriť. To isté platí pri témach ako pohľadávky, nekalá súťaž, obchodné tajomstvo, arbitráž, rozhodcovské konanie alebo zmluva o dielo. Rozhodujúce je, či služba patrí medzi činnosti, ktoré zákon výslovne spája s vyšším rizikom zneužitia peňazí alebo majetku.

Ako prebieha registrácia v goAML

Žiadosť sa podáva vo webovej aplikácii goAML cez formulár určený pre povinnú osobu. Žiadateľ vyplní údaje o organizácii a administrátorovi systému a priloží doklad preukazujúci oprávnenie na činnosť. Môže ísť o osvedčenie o živnostenskom oprávnení, výpis z obchodného registra použiteľný na právne účely alebo osobitné povolenie pri regulovanej profesii.

Po odoslaní žiadosť kontroluje Finančná spravodajská jednotka. Schválená organizácia dostane vlastný identifikátor na komunikáciu a podávanie hlásení. Registráciu je vhodné začať s predstihom, pretože neúplná žiadosť, nesprávna príloha alebo nejasné oprávnenie môžu proces predĺžiť.

Registrácia nie je celé AML

Zápis v goAML je iba začiatkom. Povinná osoba musí identifikovať klienta, overiť jeho totožnosť, zistiť konečného užívateľa výhod, pochopiť vlastnícku a riadiacu štruktúru a poznať účel obchodného vzťahu. Podľa rizika preveruje aj pôvod peňazí alebo majetku a obchodný vzťah priebežne monitoruje.

Firma potrebuje hodnotenie rizík, program vlastnej činnosti a funkčné interné smernice. Vnútropodnikové smernice nemajú byť iba všeobecný dokument alebo interná smernica vzor stiahnutá z internetu. Musia zodpovedať veľkosti firmy, typu klientov, predmetu podnikania a reálne poskytovaným službám. Majú určiť kontrolu klienta, rozpoznanie neobvyklej obchodnej operácie, postup pri oznámení, uchovávanie dokladov, mlčanlivosť a zodpovednosť konkrétnych osôb.

Súčasťou systému je aj školenie zamestnancov. Podľa potrieb firmy môže ísť o úvodné školenie, pravidelné online školenie, odborný seminár alebo webinár. AML sa zároveň prepája s témou ochrana osobných údajov a GDPR. Povinná osoba spracúva údaje z dokladov totožnosti, informácie o konečnom užívateľovi výhod, pôvode majetku a obchodných vzťahoch. Prístup k dokumentácii majú mať iba osoby, ktoré ju potrebujú na plnenie zákonných úloh.

Pokuta môže zasiahnuť firmu aj konateľa

Za porušenie registračnej povinnosti môže Finančná spravodajská jednotka uložiť právnickej osobe alebo podnikateľovi pokutu až do dvojnásobku neoprávneného prospechu, ak ho možno určiť, alebo až do 1 000 000 eur podľa toho, ktorá suma je vyššia. Maximálna suma nie je automatická. Pri rozhodovaní sa hodnotí závažnosť, trvanie, následky, spolupráca pri kontrole, veľkosť podnikania a opakovanie porušenia.

Zodpovednosť sa nemusí skončiť pri spoločnosti. Sankcia môže zasiahnuť aj člena štatutárneho orgánu, člena riadiaceho orgánu, člena dozornej rady alebo prokuristu. Pri vybraných správnych deliktoch sa zverejňuje právoplatné rozhodnutie na webovom sídle Finančnej spravodajskej jednotky počas piatich rokov, pokiaľ sa neuplatní zákonná výnimka. Pri dlhodobom alebo opakovanom porušovaní môže vzniknúť aj riziko podnetu na odobratie podnikateľského oprávnenia.

Čo má podnikateľ urobiť teraz

• overiť reálne poskytované služby a predmet podnikania
• určiť dátum vzniku postavenia povinnej osoby
• pripraviť žiadosť a doklad o oprávnení
• podať registráciu v goAML v zákonnej lehote
• určiť administrátora systému a zodpovednú osobu
• aktualizovať interné smernice, hodnotenie rizík a GDPR
• nastaviť kontrolu klienta a konečného užívateľa výhod
• zabezpečiť školenie zamestnancov a postup pri hlásení

Praktická kontrola dokumentácie

Pred odoslaním žiadosti je vhodné vytvoriť jeden kontrolný spis. Mal by obsahovať výpis z obchodného registra alebo osvedčenie o živnostenskom oprávnení, opis reálne poskytovaných služieb a dokumenty, z ktorých je zrejmé, kto za firmu koná. Podľa formy podnikania môže ísť o zakladateľskú listinu, spoločenskú zmluvu, stanovy, rozhodnutie jediného spoločníka, zápisnicu z valného zhromaždenia, splnomocnenie alebo dodatok. Užitočné sú aj zmluvy a faktúry, ktoré ukazujú skutočný obsah činnosti.

Pri realitnej kancelárii treba preveriť najmä zmluvu o sprostredkovaní predaja nehnuteľnosti, rezervačnú zmluvu, kúpnu zmluvu, nájomnú zmluvu a dokumenty súvisiace s vkladom do katastra. Pri účtovníctve, audite a daňovom poradenstve treba skontrolovať oprávnenie, rozsah zmluvy s klientom a spôsob identifikácie konečného užívateľa výhod. Kontrolný spis má nadväzovať na interné smernice, školenie zamestnancov, ochranu osobných údajov a GDPR. Takto možno preukázať, že registrácia nie je izolovaný úkon, ale súčasť riadeného systému.

Nová povinnosť nie je iba administratívny zápis do registra. Je súčasťou systému, ktorý má zabrániť tomu, aby sa účtovníctvo, daňové poradenstvo, audit, predaj nehnuteľnosti, prenájom nehnuteľnosti, založenie firmy alebo správa obchodnej spoločnosti zneužili na zakrytie pôvodu majetku. Najbezpečnejší postup spája včasnú registráciu s kontrolou celého AML nastavenia firmy.

The post Registrácia v goAML od 1. júna 2026 appeared first on HAVRILLA & Co..

AI Act už platí a časť povinností sa uplatňuje dnes. Ide najmä o AI gramotnosť a zákaz vybraných praktík. Pri samostatných vysokorizikových systémoch pre nábor sa po definitívnom schválení Digital Omnibus on AI Radou Európskej únie počíta s termínom 2. december 2027. GDPR, zákon o ochrane osobných údajov, Zákonník práce a antidiskriminačný zákon sa uplatňujú bez odkladu.

AI gramotnosť v každodennej práci HR

AI gramotnosť neznamená znalosť programovania. Recruiter musí vedieť, aký účel má nástroj, aké osobné údaje používa, čo vyjadruje skóre a kedy môže byť výsledok chybný. Musí rozpoznať aj situáciu, keď systém zamieňa štatistickú podobnosť s pracovnou spôsobilosťou alebo znevýhodňuje kandidátov na základe nevhodného zástupného znaku.

GDPR školenie a školenie zamestnancov o AI preto nemajú byť formálnou prezentáciou. GDPR školenie má vysvetliť právny základ, ochranu osobných údajov, dobu uchovávania a práva kandidáta. Školenie zamestnancov o AI má ukázať, ako preveriť výstup a kedy rozhodnúť inak. Dobré GDPR pre firmy počíta s tým, že GDPR dokumentácia, interné smernice zamestnávateľa a skutočná prax hovoria rovnakým jazykom.

Zakázané použitia a citlivé hranice

Pre HR je osobitne relevantný zákaz používania AI na identifikovanie alebo odvodzovanie emócií a úmyslov fyzickej osoby z biometrických údajov v pracovnom prostredí. Výnimka sa týka úzko vymedzených medicínskych a bezpečnostných dôvodov. Nie každá technická analýza obrazu alebo zvuku je preto automaticky zakázaná. Pri pracovnom videopohovore však zamestnávateľ nemá používať nástroj, ktorý z tváre, hlasu alebo pohybov hodnotí nervozitu, úprimnosť, motiváciu či emocionálnu stabilitu. Súhlas so spracovaním osobných údajov taký zákaz neodstráni. HR musí vedieť, aké biometrické údaje nástroj používa a aké závery z nich vytvára.

Osobitné riziko predstavujú citlivé osobné údaje. AI môže z fotografie, mena, hlasu, adresy alebo kariérnej histórie odhadovať zdravotný stav, etnický pôvod, náboženstvo alebo sexuálnu orientáciu. Takto odvodené citlivé osobné údaje zostávajú chránené. Ochrana osobných údajov sa neuplatňuje iba na údaje, ktoré kandidát vedome napísal do životopisu.

Ktoré nástroje sú vysokorizikové

Vysokorizikové sú najmä systémy, ktoré filtrujú životopisy, prideľujú skóre, zostavujú poradie kandidátov, odporúčajú vyradenie alebo predvídajú pracovný výkon. Rovnaké pravidlá môžu zasiahnuť nástroje na cielenie pracovných ponúk, povyšovanie, prideľovanie úloh, monitorovanie zamestnancov a rozhodovanie o skončení pracovného pomeru. Vysokorizikový môže byť aj systém, ktorý používa pracovná agentúra, ak určuje, koho predstaví klientovi.

Nie každý nástroj v HR je vysokorizikový. Program na plánovanie pohovorov, kontrolu úplnosti formulára alebo preklad životopisu môže byť iba pomocným riešením. Rozhoduje však reálne použitie. Ak sa administratívne odporúčanie stane faktickým dôvodom na vyradenie, právna klasifikácia sa môže zmeniť. Dôležité je aj profilovanie, teda automatizované hodnotenie pracovného výkonu, správania, spoľahlivosti alebo iných vlastností človeka.

Nižšie riziko podľa AI Actu neznamená výnimku z GDPR. Aj chatbot alebo kalendár môže spracúvať osobné údaje. Musí existovať právny základ, primeraná bezpečnosť a jasná doba uchovávania. Kandidát má tiež vedieť, že komunikuje s AI, ak to nie je z okolností zrejmé.

Čo AI Act priamo mení pre zamestnávateľa

Pri vysokorizikovom systéme bude zamestnávateľ povinný používať nástroj podľa návodu, zabezpečiť primerané vstupné údaje a určiť osoby pre ľudský dohľad. Tieto osoby musia mať potrebnú odbornú spôsobilosť, školenie a právomoc odporúčanie systému zmeniť alebo jeho použitie zastaviť. Mechanické potvrdenie poradia kandidátov nie je účinná kontrola a môže zachovať problém automatizovaného rozhodovania.

Zamestnávateľ bude musieť priebežne monitorovať fungovanie systému a uchovávať automaticky vytvorené logy, ktoré má pod kontrolou, spravidla najmenej šesť mesiacov. Interný postup má určiť, kto preverí neobvyklý výstup, kto kontaktuje dodávateľa a kedy sa používanie nástroja pozastaví.

Pred použitím vysokorizikového systému na pracovisku musí zamestnávateľ informovať zástupcov zamestnancov a dotknutých pracovníkov. Pri nábore musí kandidát dostať jasnú informáciu, ak sa na rozhodovaní o jeho žiadosti podieľa vysokoriziková AI. Ak výsledok významne a nepriaznivo zasiahne jeho postavenie, môže mať právo na zmysluplné vysvetlenie úlohy systému a hlavných prvkov rozhodnutia. Odpoveď, že algoritmus pridelil nízke skóre, spravidla nebude stačiť.

Nie každý súkromný zamestnávateľ musí vypracovať FRIA, teda posúdenie vplyvu na základné práva. Táto povinnosť sa týka najmä verejnoprávnych subjektov, poskytovateľov verejných služieb a niektorých osobitných použití. Registráciu vysokorizikového systému v európskej databáze zabezpečuje najmä poskytovateľ, pričom osobitné povinnosti používateľa sa týkajú najmä verejného sektora.

GDPR pri každom životopise

GDPR sa uplatní na každý životopis, hodnotenie, poznámku recruitera aj záznam pohovoru. Zamestnávateľ musí určiť účel, právny základ a rozsah údajov. Osobné údaje sa nesmú zbierať preventívne iba preto, že sú verejne dostupné. Ochrana osobných údajov vyžaduje minimalizáciu, presnosť a primeranú dobu uchovávania.

Písomný súhlas so spracovaním osobných údajov na účely výberového konania nie je univerzálnym riešením. Pri údajoch potrebných pred uzatvorením pracovnej zmluvy môže byť vhodný iný právny základ. Súhlas so spracovaním osobných údajov musí byť slobodný, konkrétny a odvolateľný. Samostatný súhlas so spracovaním osobných údajov môže byť vhodný pri zaradení kandidáta do databázy pre budúce pracovné ponuky.

Kandidát musí dostať zrozumiteľné informácie o tom, aké osobné údaje sa používajú, odkiaľ pochádzajú, komu sa poskytujú a ako dlho sa uchovávajú. Musí vedieť, ako požiadať o prístup, opravu alebo výmaz. GDPR dokumentácia má opisovať aj automatizované rozhodovanie a možnosť ľudského preskúmania.

GDPR obmedzuje rozhodnutia založené výlučne na automatizovanom spracúvaní, ak majú právne alebo podobne závažné účinky. Automatické vyradenie môže kandidátovi odňať reálnu pracovnú príležitosť. Kliknutie recruitera na tlačidlo schváliť nie je zmysluplný ľudský zásah, ak výsledok nevie preveriť a zmeniť.

Pri rizikovom hodnotení bude často potrebné DPIA, teda posúdenie vplyvu na ochranu osobných údajov. DPIA a FRIA nie sú totožné. DPIA skúma najmä osobné údaje a súkromie. FRIA hodnotí širšie základné práva vrátane rovnosti a ľudskej dôstojnosti. Môžu využívať spoločné podklady, no jedno automaticky nenahrádza druhé.

Dodávateľ nie je právny štít

Poskytovateľ ATS alebo AI platformy často vystupuje ako sprostredkovateľ. Zamestnávateľ preto potrebuje zmluvu o spracúvaní osobných údajov. Zmluva o spracúvaní osobných údajov má upraviť pokyny, bezpečnosť, ďalších dodávateľov, incidenty, prenosy údajov a výmaz po skončení služby. Ak poskytovateľ používa osobné údaje na vlastný vývoj, jeho postavenie treba posúdiť osobitne.

GDPR dokumentácia nesmie byť iba stiahnutý GDPR vzor. Má zachytiť reálne toky údajov, prístupové práva, bezpečnostné opatrenia a postup pri porušení ochrany osobných údajov. GDPR pokuta nie je jediným rizikom. Chybné používanie AI môže viesť aj k diskriminačnému sporu a poškodeniu dôvery kandidátov.

Pracovné právo a diskriminácia

Zákonník práce dovoľuje pri nábore požadovať iba informácie súvisiace s prácou. Ak sa HR nesmie pýtať na tehotenstvo, rodinné pomery alebo politické presvedčenie, algoritmus ich nesmie zisťovať nepriamo. Pracovné právo nemožno obísť technickým riešením ani tvrdením, že údaj našiel systém.

Antidiskriminačný zákon zakazuje priamu aj nepriamu diskrimináciu. Nepriama diskriminácia vzniká, keď neutrálne kritérium bez primeraného dôvodu znevýhodní určitú skupinu. AI môže namiesto veku, pohlavia alebo etnického pôvodu použiť adresu, školu, jazyk alebo kariérnu prestávku. Práve preto musí zamestnávateľ testovať rozdiely vo výsledkoch a primerané úpravy pre ľudí so zdravotným postihnutím.

Pracovný pomer sa nezačína až podpisom pracovnej zmluvy. Zásady rovnakého zaobchádzania chránia človeka už vo výberovom konaní. Zákonník práce, antidiskriminačný zákon a pracovné právo preto ovplyvňujú už tvorbu pracovnej ponuky, nastavenie testu aj spôsob vyradenia. Pracovná zmluva ani neskorší pracovný pomer nenapravia diskriminačný nábor.

Ktoré interné postupy a smernice treba upraviť

AI Act neprikazuje vytvorenie internej smernice. Zamestnávateľ však potrebuje písomné pravidlá, ktorými preukáže, kto môže AI nástroj schváliť, na aký účel sa môže používať a kto nesie zodpovednosť za výsledok. Podľa veľkosti firmy môže ísť o samostatnú AI smernicu alebo o zmenu náborovej smernice, GDPR dokumentácie a bezpečnostných pravidiel.

Prvým krokom má byť register AI systémov. Pri každom nástroji sa zaznamená dodávateľ, účel, používané osobné údaje, riziková kategória, zodpovedná osoba, doba uchovávania a to, či nástroj iba pomáha alebo ovplyvňuje vyradenie. Recruiter by nemal bez interného schválenia zapnúť novú funkciu v AI systéme ani odovzdať životopisy verejne dostupnej AI službe.

Náborová smernica má určiť povolené a zakázané použitia, pravidlá ľudského dohľadu a situácie, v ktorých sa výsledok musí preveriť. Mala by vylúčiť automatické zamietnutie bez zmysluplnej kontroly a stanoviť, ako sa zaznamená dôvod potvrdenia alebo zmeny odporúčania. Súčasťou má byť aj postup pre primerané úpravy testovania a kontrolu priamej aj nepriamej diskriminácie.

Postup obstarávania musí od dodávateľa vyžadovať opis zamýšľaného účelu, rizikovú klasifikáciu, návod, informácie o dátach, presnosti, logovaní, testovaní diskriminačných účinkov a bezpečnosti. Zmluva o spracúvaní osobných údajov a obchodná zmluva majú riešiť subdodávateľov, prenosy údajov, incidenty, audit, výmaz údajov, zmeny modelu a súčinnosť pri sťažnosti kandidáta.

GDPR dokumentácia musí nadväzovať na skutočný proces. Treba aktualizovať informačnú povinnosť GDPR, záznamy o spracovateľských činnostiach a postup pri žiadosti o prístup, opravu, výmaz alebo ľudské preskúmanie. Pred nasadením rizikového systému sa vykoná DPIA a preverí sa potreba FRIA.

Interné pravidlá majú obsahovať aj incidentný postup. Zamestnanec musí vedieť, komu oznámi podozrivý výstup, diskriminačný výsledok alebo porušenie ochrany osobných údajov. Firma má pravidelne testovať, koho systém odporúča a koho vyraďuje, pretože výsledok sa môže zmeniť po úprave dát, pracovnej ponuky alebo modelu.

AI v nábore teda nie je zakázaná. Môže zrýchliť administratívu a zlepšiť vyhľadávanie relevantných skúseností. Bez jasných interných smerníc však dokáže rovnako rýchlo vytvoriť chyby. Zamestnávateľ, ktorý pozná povinnosti zamestnávateľa, rešpektuje GDPR, Zákonník práce a antidiskriminačný zákon a zachováva skutočné ľudské rozhodovanie, môže technológiu používať efektívne aj dôveryhodne.

The post EU AI Act a HR pri nábore zamestnancov appeared first on HAVRILLA & Co..

Od 17. augusta 2026 sa začne uplatňovať rozhodujúca časť zákona č. 29/2026 Z. z. Nový zákon o obchodnom registri nemení iba názvy formulárov, ale celý spôsob registrácie údajov a dokumentov. Obchodný register zostáva verejným elektronickým zoznamom, no po novom má fungovať ako modernejší zdroj referenčných údajov a právnej istoty. Týka sa to slovenského obchodného registra, ktorý používatelia vyhľadávajú aj ako orsr, obchodný register, obchodný register sr, obchodný register sk, centrálny obchodný register, register obchodných spoločností, register akciových spoločností alebo obchodný register sro.

Register ako zdroj dôvery

Register bude naďalej viesť registrový súd, správcom a prevádzkovateľom zostáva Ministerstvo spravodlivosti SR. Verejnosť bude mať bezplatný prístup k údajom a k zbierke dokumentov bez preukazovania právneho záujmu. Výpis z obchodného registra aj uložený dokument bude možné použiť na právne účely. Vyhľadávanie bude praktické cez obchodný register ičo, obchodný register podľa obchodného mena alebo obchodný register podľa mena a priezviska.

Materiálna publicita zostáva zachovaná: zapísaná osoba sa spravidla nemôže voči tretej osobe odvolávať na nezverejnený údaj. Po zverejnení sa naopak predpokladá, že údaj môže byť tretím osobám známy, s ochrannou pätnásťdňovou lehotou pre toho, kto preukáže opak. Zákon tak potvrdzuje konštitutívne a deklaratórne účinky zápisu do obchodného registra a zvyšuje význam správnosti údajov.

Obchodný register si netreba zamieňať s evidenciami, ako sú obchodný a živnostenský register, register hospodárskych subjektov či register partnerov verejného sektora. Samostatne funguje aj register partnerov verejného sektora; upravuje ho zákon o registri partnerov verejného sektora. V praxi sa rieši výpis z registra partnerov verejného sektora, registrácia partnerov verejného sektora, register partnerov verejného sektora zoznam aj register partnerov verejného sektora podmienky. Spojenie zoznam hospodárskych subjektov a register partnerov verejného sektora preto označuje viacero rozdielnych kontrolných zdrojov.

Registrátor a elektronický návrh

Najväčšou novinkou je registrátor, ktorým bude notár. Popri registrovom súde bude môcť vykonávať prvozápisy a bežné zmeny v spoločnosti. Registrovému súdu zostanú najmä premeny, cezhraničné premeny, cezhraničné zmeny právnej formy, návrhy oslobodené od súdneho poplatku a návrhy cez jednotné kontaktné miesto.

Návrh na registráciu sa bude podávať elektronicky cez určený formulár a špecializovaný portál. Musí byť autorizovaný a podávateľ musí mať elektronickú schránku aktivovanú na doručovanie. Prílohou budú všetky zápisové podklady. Nesprávny formulár, chýbajúca autorizácia alebo neúplná príloha môže viesť k tomu, že zápis do registra nebude vykonaný.

Nový postup sa uplatní pri vzniku firmy, zmene sídla, zápise alebo odvolaní osoby vo funkcii konateľ, pri zmene spoločníka aj pri zániku spoločnosti. Bude sa riešiť výmaz z OR, výmaz z obchodného registra, výmaz konateľa z obchodného registra, návrh na výmaz spoločnosti z obchodného registra aj výmaz spoločnosti z obchodného registra. Pri otázke ex offo výmaz čo znamená pôjde o výmaz vykonaný z úradnej moci, nie na základe bežného návrhu podnikateľa.

Čo sa skúma a aké sú lehoty

Registrový súd alebo registrátor preverí oprávnenosť navrhovateľa, úplnosť zapisovaných údajov, ich súlad s dokumentmi a referenčnými údajmi, predpísanú formu príloh aj to, či neprebieha iná registrácia tej istej osoby. Osobitný prieskum sa dotkne obchodného mena, predmetu podnikania, diskvalifikácií a údajov o konečnom užívateľovi výhod. V praxi ide aj o výrazy konečný užívateľ výhod, register konečný užívateľ výhod, konečný užívateľ výhod register, užívateľ konečných výhod a užívateľ konečných výhod. Pri s. r. o. sa budú kontrolovať aj prekážky zakladateľa, napríklad daňové nedoplatky, nedoplatky na sociálnom poistení alebo evidencia exekučných poverení.

Ak sú podmienky splnené, registrácia sa má vykonať spravidla do dvoch pracovných dní, pri premenách do piatich pracovných dní. Zo závažných prevádzkových dôvodov možno lehotu výnimočne predĺžiť najviac o desať dní. Ak sa registrácia odmietne, navrhovateľ môže podať elektronické námietky do 15 dní. Pri odmietnutí registrátorom alebo opakovanom odmietnutí súdu sa podávajú kvalifikované námietky so zastúpením advokátom alebo notárom.

Založenie spoločnosti a nové požiadavky na dokumenty

Zmena je dôležitá pre každého, kto rieši založenie sro. Nové pravidlá ovplyvnia aj založenie sro online a podmienky pre založenie sro.

Pri otázkach čo potrebujem na založenie sro alebo čo treba na založenie sro bude podstatná správna forma zakladateľských dokumentov. Spoločenská zmluva a zakladateľská listina sro sa budú vyhotovovať ako notárska zápisnica alebo dokument autorizovaný advokátom. To platí aj pre zakladateľskú listina jednoosobovej sro a založenie jednoosobovej sro. Zákon zachová založenie sro zjednodušeným spôsobom, ale preverí osobitné podmienky, bezúhonnosť, vek, spôsobilosť a údaje v registroch. Pojmy založenie spoločnosti, založenie spoločnosti s ručením obmedzeným, vznik spoločnosti s ručením obmedzeným a vznik sro tak po novom znamenajú aj prísnejšiu kontrolu dokumentácie.

Podnikatelia často vyhľadávajú aj založenie sro zakladné imanie, založenie sro bez vkladu, založenie sro poplatok, založenie sro poplatky, založenie sro poplatky, súdny poplatok za založenie sro, poplatok za založenie sro, koľko stojí založenie s.r.o, koľko stojí založenie sro, založenie sro cena, založenie sro cena, koľko trvá založenie sro a ako dlho trvá založenie sro. Výška poplatku a čas vybavenia však budú vždy závisieť od konkrétneho spôsobu podania, kvality príloh a prípadného odstraňovania nedostatkov.

Prísnejšia forma sa bude vyžadovať aj pri zmluve o prevode obchodného podielu a pri vybraných rozhodnutiach valného zhromaždenia alebo jediného spoločníka, najmä pri zmene spoločenskej zmluvy, pomeru obchodných podielov či vymenovaní a odvolaní konateľov. Pri akciovej spoločnosti sa zmena dotkne dokumentov pre založenie akciovej spoločnosti, založenie as, založenie a.s, založenie as a akciová spoločnosť založenie. Relevantné zostávajú stanovy, predstavenstvo, dozorná rada a člen dozornej rady.

Zbierka dokumentov a prechodné obdobie

Zbierku listín nahradí zbierka dokumentov. Ukladať sa budú zakladateľské dokumenty a ich úplné znenia, oprávnenia na podnikanie, dokumenty o ustanovení do funkcie, podpisové vzory, účtovné závierky, rozhodnutia súdov a dokumenty o premenách. Elektronizácia však nevylučuje osobné overenie podpisu tam, kde zákon vyžaduje istotu totožnosti a autenticity.

Nový režim ovplyvní aj fúzie, akvizícia, kúpa firmy, predaj firmy, likvidácia spoločnosti, zrušenie spoločnosti, konkurz a reštrukturalizácia, úpadok spoločnosti, ukončenie podnikania a zrušenie podnikania. Ide o oblasti, v ktorých sa obchodné právo a obchodný zákonník prelínajú s registračnými povinnosťami.

Konania začaté a právoplatne neskončené do 16. augusta 2026 sa dokončia podľa doterajších predpisov. Návrhy podané od 17. augusta 2026 už musia používať nové formuláre, pojmy a postupy. Firmy by si preto mali vopred skontrolovať elektronickú schránku, oprávnenie podávateľa, zakladateľské dokumenty, údaje o štatutároch, spoločníkoch a konečnom užívateľovi výhod. Dvojdňová lehota pomôže len vtedy, ak je návrh úplný a právne správny.

The post Obchodný register po novom: od augusta 2026 prichádza zásadná procesná zmena appeared first on HAVRILLA & Co..

Prekážky v práci na strane zamestnanca sú zákonom uznané situácie, keď zamestnanec dočasne nemôže plniť pracovnú zmluvu v určenom pracovnom čase. Pracovný pomer ani pracovnoprávne vzťahy sa tým nekončia; iba sa na nevyhnutný čas prerušuje povinnosť osobne vykonávať prácu. Pracovné právo tak vyvažuje práva zamestnanca, povinnosti zamestnanca, práva zamestnávateľa a povinnosti zamestnávateľa. Základnú úpravu obsahuje Zákonník práce, najmä § 136 až § 141a. Prekážky v práci preto nemožno zamieňať s dovolenkou, svojvoľnou absenciou ani s porušením pracovnej disciplíny.

Rozhodujúce sú tri otázky: či ide o zákonnú prekážku, aký rozsah má pracovné voľno a či patrí náhrada mzdy, dávka sociálneho zabezpečenia alebo neplatené voľno. Ospravedlnená neprítomnosť automaticky neznamená platené voľno. Zamestnanec musí dôvod oznámiť bez zbytočného odkladu a preukázať ho vhodným potvrdením; základné povinnosti zamestnanca teda zahŕňajú aj súčinnosť. Naopak, povinnosť zamestnávateľa je neprítomnosť správne posúdiť a nevyžadovať viac údajov, než je potrebné. Práva a povinnosti zamestnanca aj práva a povinnosti zamestnávateľa môže spresniť pracovný poriadok, interné predpisy zamestnávateľa alebo interné smernice zamestnávateľa, nesmú však zúžiť zákonné nároky.

Kľúčovým kritériom je nevyhnutne potrebný čas. Pri návšteve lekára zahŕňa cestu, čakanie, vyšetrenie alebo ošetrenie a primeraný návrat na pracovisko. Rozsah sa neposudzuje paušálne na celý deň ani iba podľa času na potvrdení. Osobitne sa hodnotí pracovný čas zamestnanca, pracovná doba, pracovný čas a prestávka na obed, pracovná cesta a pracovný čas, ako aj to, čo sa započítava do pracovného času. Pri režimoch ako pružný pracovný čas, flexibilný pracovný čas, pohyblivý pracovný čas, nepravidelný pracovný čas, nerovnomerný pracovný čas alebo nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas sa skúma, či prekážka skutočne zasiahla do zmeny. Zákonník práce pracovný čas a doba odpočinku chráni aj pri nočných zmenách; spojenie pružný pracovný čas a návšteva lekára preto nemožno riešiť mechanicky.

Prekážky z dôvodu všeobecného záujmu zahŕňajú najmä výkon verejnej funkcie, občiansku povinnosť, účasť svedka na pojednávaní, darovanie krvi alebo inú činnosť vo verejnom záujme, ktorú nemožno vykonať mimo pracovného času. Do tejto oblasti patrí aj dlhodobé uvoľnenie na verejnú alebo odborovú funkciu, pričom odborová organizácia, zástupca zamestnancov alebo zamestnanecký dôverník nesmú byť za výkon funkcie sankcionovaní stratou pracovného miesta. Zástupca zamestnancov zákonník práce využíva ochranu podľa povahy funkcie. Samostatne sa posudzuje plnenie brannej povinnosti a odbornej prípravy v ozbrojených silách.

Pri kvalifikácii treba rozlišovať prehlbovanie a zvyšovanie kvalifikácie. Prehlbovanie vedomostí potrebných na dohodnutú prácu sa spravidla považuje za výkon práce a môže zahŕňať povinné školenia zamestnancov, školenia zamestnancov alebo odborný kurz. Zvyšovanie kvalifikácie smeruje k vyššiemu stupňu vzdelania; zamestnávateľ s ním musí súhlasiť, aby vzniklo študijné voľno. Zákon upravuje napríklad študijné voľno pedagogického zamestnanca a štúdijné voľno zákonník práce na vyučovanie, skúšky a záverečnú prácu. Náklady a záväzok zotrvať v zamestnaní môže upraviť kvalifikačná dohoda.

Najčastejšie sú dôležité osobné prekážky v práci. Patrí sem dočasná pracovná neschopnosť, karanténa, materská dovolenka, rodičovská dovolenka, otcovská dovolenka a ošetrovanie člena rodiny. Pri PN sa v praxi rieši elektronická PN a zamestnávateľ, sociálna poisťovňa PN, povinnosť zamestnanca nahlásiť PN zamestnávateľovi, povinnosti zamestnanca pri PN aj PN zamestnanca povinnosti zamestnávateľa. Zákonník práce práceneschopnosť odlišuje od dovolenky; výpočet PN, nárok na PN po dlhodobej PN či náhrada príjmu pri PN patria najmä do sociálneho zabezpečenia. Pri starostlivosti o blízkeho sa uplatní OČR na dieťa do 15 rokov a otázka, kto vypláca OČR alebo kto platí OČR zamestnancovi.

Dovolenka nie je prekážkou v práci v rovnakom zmysle, hoci sa s ňou osobné prekážky často prelínajú. Nárok na dovolenku, čerpanie dovolenky a náhrada mzdy za dovolenku majú vlastné pravidlá. Osobitne sa posudzuje dovolenka počas PN, dovolenka a PN, dlhodobá PN a dovolenka, nárok na dovolenku počas PN a nárok na dovolenku počas práceneschopnosti. Podobne materská dovolenka a nárok na dovolenku, dovolenka počas materskej, nárok na dovolenku počas materskej, nárok na dovolenku po materskej a nárok na dovolenku po rodičovskej dovolenke nie sú totožné s pracovným voľnom podľa § 141. Zamestnávateľ preto nemá nahrádzať zákonnú prekážku čerpaním dovolenky bez právneho dôvodu.

Pri vyšetrení alebo ošetrení zamestnanca patrí pracovné voľno s náhradou mzdy v zákonnom limite, ak úkon nebolo možné vykonať mimo pracovného času. Zamestnávateľ môže požadovať potvrdenie o návšteve a časovom rozsahu, nie však diagnózu bez osobitného právneho základu. Rovnaký princíp sa uplatní pri sprevádzaní rodinného príslušníka, ak bol sprievod nevyhnutný. Platené voľno zákonník práce priznáva len v určených prípadoch; neplatené voľno na žiadosť zamestnanca, zákonník práce neplatené voľno alebo neplatené voľno odvody predstavujú odlišný režim. Maximálna dĺžka neplateného voľna nie je všeobecným automatickým nárokom a závisí od dôvodu a dohody.

Pri narodení dieťaťa sa poskytuje voľno na nevyhnutný prevoz manželky do zdravotníckeho zariadenia a späť; zákonník práce voľno pri narodení dieťaťa ani platené voľno pri narodení dieťaťa neznamenajú bez ďalšieho celý pracovný deň. Pri úmrtí sa rozsah odvíja od blízkosti vzťahu a od toho, či zamestnanec obstaráva pohreb. Voľno na pohreb starého rodiča a nárok na pracovné voľno pri dedičskom konaní sa posudzujú podľa rozdielnych pravidiel. Zákonník práce voľno na svadbu priznáva pri vlastnej svadbe s náhradou mzdy, kým pri svadbe dieťaťa alebo rodiča ide o voľno bez náhrady mzdy. Osobitne sa posudzuje presťahovanie a hľadanie nového zamestnania počas výpovednej doby.

Pri presťahovaní zákon rozlišuje, či sa zamestnanec sťahuje v tej istej obci, do inej obce alebo v záujme zamestnávateľa. Voľno je spravidla bez náhrady mzdy, no pri sťahovaní vyvolanom potrebou zamestnávateľa môže vzniknúť priaznivejší nárok. Pri hľadaní nového zamestnania počas výpovednej doby sa poskytuje najviac jeden poldeň týždenne počas zodpovedajúcej výpovednej doby; možnosť spájať tieto časti a nárok na náhradu mzdy závisia od dôvodu skončenia pracovného pomeru. Ospravedlnenou neprítomnosťou je aj účasť na zákonnom štrajku pri uplatňovaní hospodárskych a sociálnych práv, za tento čas však spravidla nepatrí mzda ani náhrada mzdy. Ak súd rozhodne o nezákonnosti štrajku a zamestnanec napriek tomu nenastúpi do práce, posúdenie sa môže zmeniť.

Oznamovanie a preukazovanie prekážky má byť primerané. Ak je termín známy vopred, zamestnanec má požiadať o pracovné voľno včas; pri náhlej udalosti postačuje oznámenie bez zbytočného odkladu. Potvrdenie má preukázať dôvod a nevyhnutný čas, nie odhaľovať citlivé údaje nad potrebný rozsah. Pri lekárskom vyšetrení zamestnávateľ nemá automatický nárok na diagnózu ani úplnú zdravotnú dokumentáciu. Rovnako pri sprevádzaní rodinného príslušníka môže preveriť, či bol sprievod potrebný, nie však svojvoľne hodnotiť zdravotný stav. Ak zamestnanec prekážku nepreukáže, zamestnávateľ môže žiadať doplnenie; pred záverom o neospravedlnenej absencii by však mal zohľadniť dostupné dôkazy, okolnosti prípadu a zásadu primeranosti.

Pri hmotnom zabezpečení treba odlíšiť štyri režimy. Po prvé, pri niektorých udalostiach patrí pracovné voľno s náhradou mzdy vo výške priemerného zárobku. Po druhé, zákon prizná iba ospravedlnené voľno bez náhrady mzdy. Po tretie, pri PN, materskej alebo ošetrovaní môže príjem nahrádzať dávka podľa predpisov sociálneho zabezpečenia. Po štvrté, zamestnávateľ môže nad rámec zákona poskytnúť platené voľno alebo iný benefit podľa kolektívnej zmluvy či interného pravidla. Zamestnávateľ preto pri každom prípade osobitne určuje právny dôvod, rozsah pracovného voľna, spôsob evidencie a zdroj príjmu; nesmie automaticky použiť dovolenku, náhradné voľno ani neplatené voľno len preto, že sú administratívne jednoduchšie.

Pre správne rozhodnutie je potrebné zohľadniť rozvrh práce. Pri 12 hodinovej pracovnej dobe, nočnej práci alebo pracovnej pohotovosti môže denná udalosť ovplyvniť bezpečný nástup na zmenu. Nočná práca a zdravie, nočná práca lekárska prehliadka, zákonník práce nočná práca a nočná práca zákonník práce zdôrazňujú potrebu odpočinku. Rovnako sa skúma ustanovený týždenný pracovný čas, maximálny týždenný pracovný čas, pracovný pomer na kratší pracovný čas a prípadná zmena pracovného času zo strany zamestnávateľa. Ochrana zdravia a BOZP majú prednosť pred formalistickým hodnotením potvrdenia.

Neospravedlnenie zákonnej prekážky môže vyvolať pracovnoprávne spory. Zamestnávateľ nesmie z preukázanej neprítomnosti automaticky vyvodiť porušenie pracovnej disciplíny ani používať závažné porušenie pracovnej disciplíny príklady bez posúdenia konkrétnych okolností. Zákonník práce porušenie pracovnej disciplíny viaže na zavinené porušenie povinností, nie na riadne oznámenú prekážku. V sporných prípadoch pomôže pracovnoprávne poradenstvo, pracovné právo poradenstvo alebo inšpektorát práce; pri kolektívnych otázkach sa uplatní kolektívne pracovné právo a kolektívne zmluvy.

V aplikačnej praxi sa opakujú najmä štyri chyby: automatické priznanie alebo odmietnutie celodenného voľna, započítanie každého lekárskeho úkonu do rovnakého limitu bez rozlíšenia jeho povahy, požadovanie nadmerných potvrdení a nahradenie zákonnej prekážky dovolenkou. Problémom býva aj rozdielne posudzovanie porovnateľných prípadov jednotlivými vedúcimi. Zamestnávateľ by preto mal používať rovnaké kritériá, viesť prehľad o čerpaní a pri pochybnostiach zamestnanca vyzvať na vysvetlenie. Takýto postup podporuje rovnaké zaobchádzanie, ochranu súkromia a predvídateľnosť rozhodnutí.

Od prekážok v práci treba odlišovať dočasné prerušenie výkonu práce podľa § 141a, ktoré je samostatným ochranným opatrením viazaným na zákonné podmienky. Nemožno ho používať ako náhradu disciplinárneho postihu ani ako reakciu na bežnú ospravedlnenú neprítomnosť. Rovnako sa prekážky nesmú zamieňať s preradením na inú prácu, zmenou rozvrhu alebo dohodnutým home office. Každý z týchto inštitútov má iný účel, podmienky a dôsledky pre výkon práce a odmeňovanie.

Zamestnávateľ by mal mať jednotný proces: oznámenie prekážky, primerané potvrdenie, evidenciu čerpania, kontrolu zákonného limitu a rozhodnutie o tom, či patrí mzda, náhrada mzdy alebo neplatené voľno. Pracovná zmluva, pracovný poriadok ani dohoda o zmene pracovných podmienok nemôžu zákonné minimum obmedziť, môžu však priznať zamestnanecké benefity nad jeho rámec. Dobre nastavené postupy chránia trvalý pracovný pomer, pracovný pomer na dobu určitú aj pracovný pomer na dobu neurčitú, znižujú nerovnaké zaobchádzanie a dávajú obom stranám predvídateľnosť.

Prekážka v práci na strane zamestnanca je teda dočasná, zákonom kvalifikovaná situácia. Správna aplikácia vyžaduje rozlíšiť prekážky v práci na strane zamestnanca od dovolenky a neplateného voľna, určiť nevyhnutne potrebný čas, preveriť dôkaz a samostatne posúdiť náhradu príjmu. Takýto individuálny prístup rešpektuje pracovné právo, zachováva rovnováhu medzi pracovnými povinnosťami a rodinným či zdravotným životom a predchádza tomu, aby ospravedlnená neprítomnosť poškodila zamestnanca alebo neprimerane zaťažila zamestnávateľa.

The post Prekážky v práci na strane zamestnanca podľa Zákonníka práce appeared first on HAVRILLA & Co..

Téma odvody SZČO 2026, označovaná aj ako odvody živnostníka alebo živnosť a odvody, sa od 1. júla 2026 riadi upravenými pravidlami. Zákon č. 122/2026 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení, upravuje najmä to, kedy SZČO platí odvody do Sociálnej poisťovne a kedy SZČO neplatí odvody do Sociálnej poisťovne. Ťažiskom novely je vznik a zánik povinného nemocenského poistenia SZČO a povinného dôchodkového poistenia SZČO, teda sociálne poistenie SZČO. Novela zároveň zavádza príjmový test a prechodné pravidlá medzi režimom účinným od 1. januára 2026 a pravidlami uplatňovanými od 1. júla 2026.

Úprava sa týka sociálnych odvodov SZČO. Zdravotné poistenie SZČO a zdravotné odvody SZČO sa riadia osobitnými pravidlami a táto novela ich priamo nemení. Pri posudzovaní povinností preto treba odlišovať odvody do Sociálnej poisťovne od odvodov do zdravotnej poisťovne.

Koho sa pravidlá pre SZČO a odvody týkajú

V praxi sa pojem SZČO často používa ako synonymum pojmu živnostník. Zákon o sociálnom poistení však posudzuje postavenie samostatne zárobkovo činnej osoby podľa vlastných pravidiel a môže sa týkať aj ďalších osôb vykonávajúcich samostatnú zárobkovú činnosť, napríklad osôb vykonávajúcich slobodné povolanie. Pri rôznych formách podnikania preto nestačí sledovať iba vznik alebo zánik živnostenského oprávnenia.

Medzi praktické povinnosti podnikateľa patrí sledovať dátum začatia podnikania, opätovného získania oprávnenia, výšku príjmu, lehotu na daňové priznanie SZČO a prípadné prerušenie povinného poistenia. Tieto údaje rozhodujú o tom, či vznikne platenie odvodov SZČO a odkedy bude Sociálna poisťovňa SZČO považovať za povinne poistenú.

Hranica príjmu pre odvody do Sociálnej poisťovne a nový príjmový test

Podstatná zmena vyplýva z novelizovaného § 21 ods. 3 a z nového § 21 ods. 4. Ustanovenie § 21 ods. 3 upravuje najmä situácie, keď sa fyzická osoba opätovne dostane do postavenia SZČO alebo keď sa skončí prerušenie jej povinného poistenia. Predchádzajúca právna úprava v zásade spájala opätovný vznik poistenia priamo s obnovením podnikateľského oprávnenia, opätovným vykonávaním činnosti alebo skončením prerušenia poistenia.

Od 1. júla 2026 sa musí prihliadať aj na nový § 21 ods. 4. Povinné poistenie nevznikne, ak príjem SZČO za rozhodujúci kalendárny rok nie je vyšší ako 10,5-násobok sumy životného minima pre jednu plnoletú fyzickú osobu. Rovnaký právny následok nastáva, ak fyzická osoba nepodala daňové priznanie preto, že za príslušné zdaňovacie obdobie nedosiahla zákonom ustanovenú výšku zdaniteľných príjmov. Daňové priznanie živnostníka, respektíve daňové priznanie SZČO, je preto jedným z hlavných podkladov na posúdenie vzniku sociálneho poistenia.

Výnimka sa neuplatní, ak osoba daňové priznanie nepodala preto, že v rozhodujúcom kalendárnom roku vôbec nemala postavenie SZČO. Na účely opätovného vzniku poistenia sa príjem posudzuje k 1. júlu, prípadne k 1. októbru pri predĺženej lehote na podanie daňového priznania, ktorý predchádza dňu opätovného začatia činnosti alebo dňu skončenia prerušenia poistenia.

Hranica príjmu pre odvody do Sociálnej poisťovne v roku 2026 predstavuje sumu 2 876,90 eura. Ak príjem SZČO za rok 2025 túto sumu nepresiahol, opätovné získanie podnikateľského oprávnenia alebo skončenie prerušenia poistenia samo osebe nemusí viesť k vzniku povinného sociálneho poistenia. Táto príjmová hranica však nie je vymeriavací základ SZČO, výška odvodov SZČO ani suma minimálnych odvodov SZČO.

Kedy SZČO platí odvody do Sociálnej poisťovne

Nový § 21 ods. 5 zdôrazňuje každoročné posudzovanie príjmu SZČO. Povinné nemocenské a dôchodkové poistenie vzniká od 1. júla kalendárneho roka nasledujúceho po roku, za ktorý príjem SZČO presiahol zákonom stanovenú hranicu. Ak má SZČO predĺženú lehotu na podanie daňového priznania, odvody do Sociálnej poisťovne vzniknú od 1. októbra.

Pri každoročnom posudzovaní povinné poistenie vznikne alebo pokračuje, ak príjem SZČO za predchádzajúci kalendárny rok presiahol zákonnú hranicu. Platenie odvodov do Sociálnej poisťovne sa teda neviaže iba na samotnú existenciu živnosti, ale aj na konkrétny právny režim, rozhodujúce obdobie a výšku príjmu.

Kedy SZČO neplatí odvody do Sociálnej poisťovne

Ak sa uplatňuje príjmový test podľa § 21 ods. 3 a 4 a príjem SZČO zákonnú hranicu nepresiahne, povinné poistenie nevznikne. Ak už poistenie trvá a pri každoročnom posúdení príjem hranicu nepresiahne, povinné poistenie zanikne 30. júna, prípadne 30. septembra pri predĺženej lehote na podanie daňového priznania. Rovnaké pravidlo sa vzťahuje na osobu, ktorá nebola povinná podať daňové priznanie pre nízku výšku zdaniteľných príjmov.

Nízky príjem však nie je všeobecným oslobodením od odvodov pri každom začatí alebo obnovení činnosti. Zákon osobitne rieši prvé získanie postavenia SZČO, návrat k podnikaniu po viac ako 60 mesiacoch a situáciu, keď osoba v rozhodujúcom roku vôbec nebola SZČO.

Prvý rok živnosti a odvody: začínajúci a opätovne podnikajúci živnostník

Pri fyzickej osobe, ktorá získala postavenie SZČO prvýkrát alebo ho opätovne získala po uplynutí viac ako 60 mesiacov od skončenia predchádzajúcej samostatnej zárobkovej činnosti, sa uplatňuje lehota podľa § 21 ods. 1. Povinné nemocenské a povinné dôchodkové poistenie jej spravidla vznikne od prvého dňa šiesteho kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom začala vykonávať samostatnú zárobkovú činnosť.

Pri založení živnosti a odvodoch je preto dôležitý presný dátum začatia činnosti. Často vyhľadávané otázky prvý rok živnosti a odvody alebo živnostník a odvody v prvom roku nemožno vyriešiť iba porovnaním príjmu s ročnou hranicou. Režim vzniku poistenia po uplynutí šiestich kalendárnych mesiacov platil už od 1. januára 2026; júlová novela ho doplnila najmä o príjmovú korekciu pri ďalších situáciách.

Zákon počíta aj so situáciou, keď fyzická osoba počas predchádzajúceho kalendárneho roka nebola SZČO. V takom prípade jej môže povinné poistenie vzniknúť od 1. júla aj bez príjmu z podnikania za predchádzajúci rok, pokiaľ jej ešte neplynie šesťmesačná lehota podľa § 21 ods. 1.

Pozastavenie živnosti a odvody, prerušenie činnosti a znovuzaloženie živnosti

Ak od skončenia predchádzajúcej činnosti neuplynulo viac ako 60 mesiacov, nové obdobie odvodových prázdnin sa neuplatní. Pri znovuzaložení živnosti a odvodoch sa vznik poistenia posudzuje podľa § 21 ods. 3 a 4, teda ku dňu opätovného začatia činnosti alebo skončenia prerušenia poistenia, pričom sa zohľadní príjem za relevantný kalendárny rok.

Pri pozastavení živnosti a odvodoch je rozhodujúce, či a kedy došlo k prerušeniu povinného poistenia. Prerušenie živnosti a platenie odvodov preto nemožno posudzovať iba podľa dátumu oznámeného živnostenskému úradu. Ak osoba v rozhodujúcom roku bola SZČO, ale jej príjem nepresiahol príjmovú hranicu, povinné poistenie jej nevznikne. Ak však v rozhodujúcom roku vôbec nebola SZČO, samotná absencia príjmu nezakladá výnimku z povinného poistenia.

Dodatočné daňové priznanie SZČO a rozhodnutie správcu dane

Nové odseky 6 a 7 upravujú následky dodatočného daňového priznania alebo rozhodnutia správcu dane, teda príslušného orgánu Finančnej správy. Dodatočne zistený príjem ovplyvní vznik alebo zánik poistenia iba vtedy, ak má vplyv na aktuálne trvajúce nemocenské a dôchodkové poistenie. Zmena nastane od prvého dňa mesiaca nasledujúceho po podaní dodatočného daňového priznania alebo po vydaní rozhodnutia správcu dane.

Zákon zároveň ustanovuje spôsob zaokrúhľovania 10,5-násobku životného minima odkazom na pravidlá zákona o dani z príjmov. Aj preto je pri kontrole odvodov dôležité porovnať údaje v daňovom priznaní, rozhodujúci kalendárny rok a dátum, ku ktorému Sociálna poisťovňa posudzuje vznik alebo zánik poistenia.

Prechodné pravidlá pre existujúce SZČO

Osobitný význam má nový § 293gnb, ktorý sa vzťahuje na fyzické osoby uvedené v § 293gma ods. 1. Ide o takzvané prechodové SZČO, ktoré boli pred 1. januárom 2026 oprávnené vykonávať samostatnú zárobkovú činnosť alebo ju vykonávali bez oprávnenia, pričom po 31. decembri 2025 majú postavenie SZČO a od skončenia ich poslednej predchádzajúcej samostatnej zárobkovej činnosti neuplynulo viac ako 60 mesiacov.

Ak takejto osobe k 30. júnu 2026 netrvalo povinné poistenie, vznikne jej 1. júla 2026, ak jej príjem za rok 2025 presiahol sumu 2 876,90 eura. Poistenie jej vznikne aj vtedy, ak v roku 2025 nebola oprávnená vykonávať samostatnú zárobkovú činnosť ani nevykonávala činnosť SZČO bez oprávnenia. Toto pravidlo sa vzťahuje iba na osoby patriace do prechodného režimu podľa § 293gma ods. 1, nie všeobecne na každú osobu, ktorá začala podnikať v roku 2026. Pri predĺženej lehote na daňové priznanie sa obdobné posúdenie vykoná k 1. októbru 2026.

Ak bola osoba k 30. júnu 2026 povinne poistená, poistenie jej bude pokračovať iba pri prekročení príjmovej hranice. Pri predĺženej lehote na podanie daňového priznania zostáva poistenie zachované od 1. júla do 30. septembra 2026 a následne sa jeho ďalšie trvanie posúdi podľa príjmu za rok 2025. Počas tohto prechodného obdobia zostáva zachovaný vymeriavací základ, z ktorého SZČO platila poistné do 30. júna 2026.

Výpočet odvodov SZČO, minimálne odvody a vymeriavací základ

Príjmový test určuje najmä vznik alebo zánik povinného sociálneho poistenia. Samotný výpočet odvodov SZČO je ďalší krok. Na výpočet sociálnych odvodov SZČO treba poznať platný vymeriavací základ SZČO a príslušné sadzby poistného. Otázka, ako vypočítať vymeriavací základ SZČO, sa preto odlišuje od otázky, či príjem prekročil hranicu 2 876,90 eura.

Rovnako treba rozlišovať minimálne odvody SZČO, minimálne odvody do Sociálnej poisťovne a skutočnú výšku odvodov SZČO od príjmovej hranice na vznik poistenia. Kalkulačka odvodov SZČO môže byť praktickou pomôckou, iba ak používa správne obdobie, aktuálny vymeriavací základ a odlišuje sociálne a zdravotné odvody.

Výpočet zdravotných odvodov SZČO, minimálne zdravotné odvody a ročné zúčtovanie zdravotného poistenia SZČO sa riadia predpismi o zdravotnom poistení. Júlová novela zákona o sociálnom poistení tieto pravidlá nemení, preto výsledok pre Sociálnu poisťovňu nemožno automaticky preniesť na zdravotnú poisťovňu.

Zmena pri hodnotení starostlivosti o dieťa

Novela zasiahla aj do § 293gmg ods. 1, ktorý sa týka dôchodkového hodnotenia obdobia starostlivosti o dieťa od 1. januára 2004 do 31. decembra 2025. To isté obdobie riadnej starostlivosti o to isté dieťa možno po novom hodnotiť iba jednej fyzickej osobe. Prednosť má žena, pokiaľ sa dotknuté osoby nedohodnú inak. Ustanovenie má zabrániť duplicitnému hodnoteniu rovnakého obdobia pri určovaní starobného, predčasného starobného alebo invalidného dôchodku.

Záver

Odvody SZČO od 1. júla 2026 predstavujú komplexnejší systém, v ktorom treba rozlišovať prvé začatie podnikania, opätovné začatie činnosti, znovuzaloženie živnosti, skončenie prerušenia poistenia a každoročné posudzovanie príjmu k 1. júlu alebo k 1. októbru. Príjmový test má zabrániť tomu, aby povinné sociálne poistenie vznikalo alebo pokračovalo aj pri zanedbateľných príjmoch zo samostatnej zárobkovej činnosti, nemožno ho však zamieňať s výpočtom odvodov ani s minimálnymi odvodmi.

Z praktického hľadiska by si mal každý živnostník a každá iná SZČO skontrolovať najmä výšku príjmu, dátum vzniku alebo obnovenia oprávnenia, lehotu na podanie daňového priznania, prípadné prerušenie poistenia a oznámenie Sociálnej poisťovne. Až kombinácia týchto údajov poskytne správnu odpoveď na otázku, či vzniká povinnosť platiť sociálne odvody SZČO, odkedy sa odvody platia a z akého vymeriavacieho základu sa určí ich výška.

The post Odvody SZČO od 1. júla 2026: hranica príjmu, Sociálna poisťovňa a nové pravidlá appeared first on HAVRILLA & Co..

Moderné pracovisko už dávno nie je len stôl, počítač a pracovná zmluva. Je to aj služobný e-mail, prístup do interných systémov, firemný telefón, kamera pri vstupe do budovy, GPS v služobnom aute či záznamy o tom, kedy sa zamestnanec prihlásil do pracovného softvéru. Technológie umožňujú zamestnávateľovi lepšie chrániť majetok, bezpečnosť, obchodné tajomstvo aj pracovnú disciplínu. Zároveň však vytvárajú veľmi citlivú otázku: kde sa končí oprávnená kontrola práce a kde sa začína neprimeraný zásah do súkromia zamestnanca?

Práve preto je monitoring na pracovisku právne aj ľudsky citlivou témou. Zamestnanec síce vstupuje do pracovnoprávneho vzťahu a je povinný vykonávať prácu podľa pokynov zamestnávateľa, ale tým nestráca svoje základné práva. Aj na pracovisku zostáva osobou s právom na súkromie, dôstojnosť a ochranu osobných údajov. Zákonník práce výslovne stanovuje, že zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe jeho činností narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch, napríklad monitorovaním, nahrávaním telefonických hovorov alebo kontrolou pracovnej elektronickej pošty bez predchádzajúceho upozornenia. Ak zavádza kontrolný mechanizmus, musí prerokovať jeho rozsah, spôsob a dobu trvania so zástupcami zamestnancov a informovať samotných zamestnancov.

Kedy je sledovanie prípustné?

Základné pravidlo možno povedať jednoducho: monitoring je prípustný len vtedy, ak má zamestnávateľ vážny a legitímny dôvod, zvolí primeraný spôsob kontroly a zamestnancov o nej vopred jasne informuje. Nestačí teda všeobecné tvrdenie, že „chceme mať prehľad“. Zamestnávateľ musí vedieť pomenovať konkrétny účel: ochrana majetku, bezpečnosť osôb, kontrola dodržiavania pracovnej disciplíny, ochrana obchodného tajomstva, kybernetická bezpečnosť alebo plnenie zákonných povinností.

Pri kamerách môže byť legitímnym dôvodom napríklad ochrana vstupu do budovy, skladových priestorov, pokladne, výrobných hál alebo miest, kde sa nachádzajú nebezpečné technológie. Problém však vzniká, ak by kamery sledovali zamestnanca nepretržite pri pracovnom stole, v oddychovej miestnosti, šatni, kuchynke alebo na inom mieste, kde oprávnene očakáva vyššiu mieru súkromia. Kamera má chrániť konkrétny priestor alebo riziko, nie vytvárať pocit, že každý pohyb zamestnanca je pod neustálym dohľadom.

Pri monitorovaní e-mailu a internetu je situácia podobne citlivá. Zamestnávateľ môže nastaviť pravidlá používania pracovnej e-mailovej adresy, internetu či firemných zariadení. Môže napríklad zakázať používanie pracovného e-mailu na súkromné účely alebo obmedziť prístup na rizikové webové stránky. Nemal by však bez vážneho dôvodu čítať obsah každej správy alebo podrobne sledovať všetku internetovú aktivitu zamestnanca. Primeranejším opatrením býva najskôr technické obmedzenie, napríklad blokovanie rizikových stránok, antivírusová ochrana, logovanie bezpečnostných incidentov alebo kontrola metadát, a až pri konkrétnom podozrení dôkladnejšia kontrola.

GPS monitoring je typický pri služobných vozidlách, kuriérskych službách, obchodných zástupcoch alebo terénnych pracovníkoch. Aj tu platí, že sledovanie musí byť viazané na pracovný účel. Ak je cieľom optimalizácia trás, ochrana vozidla, evidencia pracovných ciest alebo bezpečnosť zamestnanca v teréne, GPS môže byť odôvodnené. Neprimerané by však bolo sledovanie vozidla mimo pracovného času, ak ho zamestnanec používa aj súkromne, bez možnosti vypnúť súkromný režim alebo bez jasných pravidiel.

Proporcionalita: najdôležitejší test

Kľúčovým pojmom je proporcionalita. V praxi znamená, že zamestnávateľ má vždy hľadať také riešenie, ktoré dosiahne sledovaný cieľ, ale čo najmenej zasiahne do súkromia zamestnanca. Inými slovami: ak stačí menej invazívny nástroj, nemožno zvoliť tvrdší.

Pred zavedením monitoringu by si mal zamestnávateľ položiť niekoľko otázok. Aký problém riešime? Je problém reálny alebo len hypotetický? Nestačí organizačné opatrenie, školenie, uzamknutie priestoru, prístupové karty alebo technické zabezpečenie systému? Musí byť monitoring nepretržitý alebo postačí náhodná či časovo obmedzená kontrola? Potrebujeme identifikovať konkrétnu osobu, alebo stačí anonymná štatistika? Kto bude mať k záznamom prístup a ako dlho ich budeme uchovávať?

Táto úvaha nie je len otázkou slušnosti, ale aj právnej povinnosti. Zákon o ochrane osobných údajov definuje osobné údaje široko – patria sem aj lokalizačné údaje alebo online identifikátory, ak sa týkajú identifikovanej alebo identifikovateľnej osoby. Záznam z kamery, GPS poloha, IP adresa, prihlasovací log alebo e-mailová adresa zamestnanca preto môžu byť osobnými údajmi.

GDPR a zásady spracúvania osobných údajov

Pri monitoringu zamestnancov zamestnávateľ spravidla vystupuje ako prevádzkovateľ osobných údajov. To znamená, že určuje účel a prostriedky spracúvania a musí vedieť preukázať, že postupuje zákonne. Zásada zákonnosti vyžaduje, aby sa osobné údaje spracúvali zákonným spôsobom a bez porušenia základných práv dotknutej osoby. Zásada obmedzenia účelu znamená, že údaje možno získavať len na konkrétne určený, výslovne uvedený a oprávnený účel. Zásada minimalizácie vyžaduje, aby boli údaje primerané, relevantné a obmedzené na nevyhnutný rozsah.

Dôležitá je aj zásada minimalizácie uchovávania. Zamestnávateľ nemôže uchovávať kamerové záznamy, GPS dáta alebo logy „pre istotu“ neobmedzene dlho. Doba uchovávania musí zodpovedať účelu. Ak má kamerový záznam slúžiť na ochranu majetku, spravidla má byť uchovávaný len krátko, pokiaľ nedošlo k incidentu. Ak sa incident stane, relevantný úsek záznamu možno uchovať dlhšie na účely prešetrovania alebo uplatnenia právneho nároku. Osobné údaje musia byť zároveň chránené primeranými technickými a organizačnými opatreniami pred neoprávneným prístupom, stratou, výmazom alebo poškodením. Prevádzkovateľ je zodpovedný za súlad spracúvania a musí ho vedieť preukázať.

Právnym základom pri monitoringu býva najčastejšie oprávnený záujem zamestnávateľa, napríklad ochrana majetku, bezpečnosť siete alebo kontrola plnenia pracovných povinností. Niekedy môže ísť aj o plnenie zákonnej povinnosti alebo ochranu života, zdravia či majetku. Súhlas zamestnanca je v pracovnoprávnych vzťahoch problematický, pretože vzhľadom na nerovné postavenie zamestnanca a zamestnávateľa nemusí byť skutočne slobodný. Preto by sa zamestnávateľ nemal spoliehať na jednoduchú vetu v pracovnej zmluve, že „zamestnanec súhlasí s monitorovaním“. Potrebná je skôr riadna analýza účelu, právneho základu a proporcionality.

Informovanie zamestnancov a interné pravidlá

Transparentnosť je jedna z najdôležitejších podmienok zákonného monitoringu. Zamestnanec musí vopred vedieť, že monitoring existuje, čo sa sleduje, prečo sa to sleduje, ako dlho sa údaje uchovávajú, kto k nim má prístup a aké má práva. Skryté sledovanie má byť úplnou výnimkou a prichádza do úvahy len vo výnimočných situáciách, napríklad pri závažnom podozrení z protiprávneho konania, aj to za veľmi prísnych podmienok.

Dobrá interná smernica by mala obsahovať najmä účel monitoringu, druh použitého kontrolného mechanizmu, rozsah sledovaných údajov, označenie monitorovaných priestorov alebo zariadení, pravidlá používania pracovného e-mailu a internetu, podmienky kontroly služobných zariadení, pravidlá GPS sledovania, dobu uchovávania záznamov, osoby oprávnené na prístup k údajom, postup pri bezpečnostnom incidente a spôsob, ako si zamestnanec môže uplatniť svoje práva.

Pri kamerách má zamestnávateľ jasne označiť monitorované priestory a poskytnúť podrobnejšie informácie, napríklad v internej dokumentácii alebo na intranete. Pri e-mailoch a internete by mal vopred určiť, či je súkromné používanie povolené, zakázané alebo tolerované v obmedzenom rozsahu. Pri GPS by mal vysvetliť, či sa sleduje poloha v reálnom čase, či sa uchováva história trás, či existuje súkromný režim a kto môže údaje vyhodnocovať.

BOZP ako dôvod, nie univerzálna výhovorka

Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci môže byť legitímnym dôvodom monitoringu, najmä v rizikových prevádzkach. Zákon o BOZP ukladá zamestnávateľovi povinnosť uplatňovať všeobecné zásady prevencie, posudzovať riziká, vykonávať opatrenia na ich odstránenie alebo obmedzenie a vydávať pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

To však neznamená, že sa pod zámienkou BOZP môže zaviesť akékoľvek sledovanie. Aj bezpečnostný dôvod musí byť konkrétny a primeraný. Kamera pri nebezpečnom stroji môže byť odôvodnená, ak pomáha predchádzať úrazom alebo spätne vyhodnotiť nebezpečnú udalosť. Kamera v oddychovej zóne len preto, aby sa kontrolovalo, ako dlho zamestnanci pijú kávu, by už pôsobila neprimerane.

Záver

Monitoring na pracovisku nie je zakázaný, ale nie je ani voľnou disciplínou. Zamestnávateľ má právo chrániť svoj majetok, bezpečnosť, pracovné procesy a oprávnené záujmy. Zamestnanec má však aj počas práce právo na súkromie, dôstojnosť a ochranu osobných údajov. Zákonný monitoring preto stojí na rovnováhe.

Ak má byť kontrola v poriadku, musí mať vážny dôvod, jasne určený účel, primeraný rozsah, vopred informovaných zamestnancov, prerokovanie so zástupcami zamestnancov tam, kde to vyžaduje Zákonník práce, dobre nastavené interné pravidlá, obmedzený prístup k záznamom a rozumnú dobu uchovávania. Najlepšie nastavený monitoring nie je ten, ktorý vidí všetko, ale ten, ktorý vidí iba to, čo je naozaj potrebné.

The post Monitoring na pracovisku a ochrana súkromia v pracovných vzťahoch appeared first on HAVRILLA & Co..

Transparentnosť miezd ako nový dôkazný štandard pre zamestnávateľov

Nová povinnosť nie je iba o reportingu

Zákon č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty predstavuje prakticky významnú zmenu v tom, ako má zamestnávateľ uvažovať o mzdách. Zákon nadobúda účinnosť 7. júna 2026 a jeho predmetom je rovnaké odmeňovanie mužov a žien v pracovnoprávnych a obdobných pracovných vzťahoch. Vychádza z európskeho rámca transparentnosti odmeňovania, najmä zo smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2023/970. Pre zamestnávateľov však podstatou nie je iba európska transpozícia, ale potreba preukázateľne vysvetliť, prečo určitá pracovná pozícia, kategória zamestnancov alebo konkrétny zamestnanec dostáva určitú úroveň odmeny.

Praktický význam novej úpravy spočíva v presune od intuitívneho alebo historického určovania miezd k systému, ktorý je spätne kontrolovateľný. Mzdový rozdiel sám osebe nemusí znamenať porušenie zákona. Problém vzniká vtedy, ak zamestnávateľ nevie doložiť objektívne, rodovo neutrálne a vopred použiteľné kritériá, na základe ktorých rozdiel vznikol. Z pohľadu riadenia rizika preto nejde iba o otázku, či majú dvaja zamestnanci rovnakú mzdu. Rozhodujúca otázka znie, či je zamestnávateľ schopný presvedčivo vysvetliť hodnotu práce, zaradenie pracovného miesta, mzdové pásmo, variabilnú zložku a prípadný rozdiel v odmene.

Webinárový záver možno zhrnúť jednoducho: zamestnávateľ nemá po 30 minútach hotový systém odmeňovania, ale má vedieť, či ho musí riešiť. To je správny prístup aj z právneho hľadiska. Prvým krokom nemá byť tvorba komplikovanej mzdovej matice, ale diagnostika slabých miest: či existujú kategórie porovnateľných pracovných miest, či sú kritériá odmeňovania zdokumentované, či je upravený nábor, či sú pripravené interné procesy na žiadosti zamestnancov a či zamestnávateľ vie, či sa ho bude týkať reporting.

Vzťah zákona č. 76/2026 Z. z. a novelizovaného § 119a Zákonníka práce

Novelizovaný § 119a Zákonníka práce už neobsahuje pôvodnú podrobnú definíciu rovnakej práce alebo práce rovnakej hodnoty. Ustanovuje, že rovnaké odmeňovanie mužov a žien za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty upravuje osobitný predpis, teda zákon č. 76/2026 Z. z. Zároveň výslovne zachováva právo na rovnaké odmeňovanie aj zamestnancom rovnakého pohlavia, ak vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Rovnaká práca alebo práca rovnakej hodnoty sa pritom určuje podľa kritérií ustanovených osobitným zákonom.

Toto riešenie je dôležité. Rovnaké odmeňovanie nie je zúžené iba na porovnanie mužov a žien. Nový zákon primárne rieši rodový mzdový rozdiel, no § 119a Zákonníka práce zabezpečuje, že princíp má význam aj pri porovnávaní zamestnancov rovnakého pohlavia. Zamestnávateľ preto nemôže obmedziť internú metodiku iba na rodové štatistiky. Musí mať systém, ktorý obstojí aj pri otázke, prečo sú dvaja muži, dve ženy alebo dvaja zamestnanci na rovnakej či porovnateľnej práci odmeňovaní rozdielne.

Na § 119a nadväzuje aj povinnosť vedúcich zamestnancov podľa § 82 písm. c) Zákonníka práce zabezpečovať odmeňovanie podľa všeobecne záväzných právnych predpisov, kolektívnych zmlúv a pracovných zmlúv a dodržiavať rovnaké odmeňovanie za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. To znamená, že transparentnosť odmeňovania nebude iba úlohou HR oddelenia alebo mzdovej účtárne. Pri rozhodovaní o nástupe, povýšení, mimoriadnej odmene alebo zvýšení mzdy budú právne relevantné aj rozhodnutia líniových manažérov.

Štruktúra odmeňovania a objektívne kritériá

Kľúčovým ustanovením zákona č. 76/2026 Z. z. je povinnosť zamestnávateľa zaviesť štruktúru odmeňovania, ktorá zabezpečuje dodržiavanie práva na rovnakú odmenu. Táto štruktúra musí umožniť posúdenie, či zamestnanci vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Posúdenie sa má robiť na základe objektívnych kritérií, ktoré sa priamo ani nepriamo nezakladajú na pohlaví, zahŕňajú zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť, pracovné podmienky a ďalšie relevantné faktory konkrétneho pracovného miesta alebo pozície. Zákon výslovne zdôrazňuje aj mäkké zručnosti, najmä sociálne a komunikačné schopnosti.

Zamestnávateľ preto potrebuje viac ako zoznam pracovných názvov. Rovnaký názov pracovnej pozície nemusí znamenať rovnakú prácu. Dvaja zamestnanci môžu byť označení napríklad ako „HR špecialista“, no jeden môže samostatne nastavovať procesy, rokovať s manažmentom a niesť zodpovednosť za metodiku, zatiaľ čo druhý môže vykonávať prevažne administratívne úlohy. Naopak, odlišný názov pozície nemusí automaticky znamenať, že práce nie sú porovnateľné. Rozhodujúci je obsah práce, zodpovednosť, samostatnosť, kvalifikačné predpoklady, náročnosť, pracovné podmienky, výkon a výsledky.

Pri zamestnávateľoch, u ktorých pôsobia zástupcovia zamestnancov, zákon vyžaduje dohodu o kritériách so zástupcami zamestnancov. Z praktického hľadiska je vhodné pripraviť návrh kritérií tak, aby nebol iba deklaratórny. Kritériá musia byť použiteľné pri skutočnom zaradení pracovných miest, pri vysvetlení rozdielov v mzdových pásmach a pri odpovedi na žiadosť zamestnanca. Ak kritériá existujú iba v prezentácii, ale nie sú prepojené na pracovné náplne, mzdové triedy a rozhodovaciu prax manažérov, ich dôkazná hodnota bude obmedzená.

Pozor si treba dať aj na zamestnávateľov s menším počtom zamestnancov. Povinnosť zaviesť štruktúru odmeňovania podľa § 3 zákona sa podľa prechodného ustanovenia týka zamestnávateľov existujúcich pred 7. júnom 2026, ktorí ju musia splniť do 31. júla 2026. Výnimka pri zamestnávateľoch s menej ako 50 zamestnancami sa týka iba sprístupnenia kritérií, na základe ktorých sa zvyšuje odmena zamestnancov. Neznamená to, že malí zamestnávatelia nemusia riešiť rovnaké odmeňovanie vôbec.

Nábor, mzda a zákaz otázok na predchádzajúcu odmenu

Jednou z viditeľných zmien bude transparentnosť už pred vznikom pracovného pomeru. Zamestnávateľ musí zabezpečiť, aby zverejnená ponuka zamestnania a názov pracovného miesta alebo pracovnej pozície neboli založené na jednom z pohlaví a aby proces prijímania nebol diskriminačný. Uchádzač má mať informáciu o nástupnej odmene alebo rozpätí nástupnej odmeny určenej podľa objektívnych kritérií, a ak odmeňovanie upravuje kolektívna zmluva, aj o príslušných ustanoveniach kolektívnej zmluvy.

Tieto informácie majú byť poskytnuté tak a v takom čase, aby bolo možné viesť informované a transparentné rokovanie o odmene. Zákon výslovne uvádza, že to má byť pred pracovným pohovorom alebo pred uzatvorením zmluvy. Povinnosť sa považuje za splnenú, ak sú informácie uvedené priamo v pracovnej ponuke. Prakticky to znamená potrebu upraviť šablóny pracovných inzerátov, postupy externých recruiterov a interné pravidlá pre manažérov, ktorí vedú pohovory.

Dôležitý je aj zákaz vyžadovať od uchádzača informáciu o jeho odmene u súčasného alebo predchádzajúcich zamestnávateľov. Doterajšia mzda uchádzača nemá byť základom na určenie novej mzdy, pretože by mohla prenášať historické nerovnosti. Nástupná odmena alebo jej rozpätie musí byť odvodené od hodnoty pracovného miesta a od vopred určených kritérií, nie od vyjednávacej sily uchádzača alebo od jeho predchádzajúceho mzdového postavenia.

Právo zamestnanca na informácie a mzdová mlčanlivosť

Zákon zavádza viacero informačných práv zamestnancov. Zamestnávateľ je povinný sprístupniť kritériá, na základe ktorých sa určuje odmena, úroveň odmeny a zvyšovanie odmeny. Zamestnanec má zároveň právo na základe žiadosti získať písomnú informáciu o úrovni svojej odmeny a o priemernej úrovni odmien rozdelených podľa pohlavia v kategórii zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Ak by sa z takej informácie dala určiť odmena konkrétneho zamestnanca, informácia sa neposkytne v tejto podobe.

Lehota na poskytnutie informácie je dva mesiace od podania žiadosti. Ak sú poskytnuté informácie nepresné alebo neúplné, zamestnanec môže žiadať dodatočné a odôvodnené vysvetlenie a podrobnosti; zamestnávateľ ich musí poskytnúť do 30 dní. Zamestnávateľ musí raz ročne informovať zamestnancov o tomto práve a o postupe jeho uplatnenia. Preto je potrebné mať vopred určené, komu sa žiadosť podáva, kto spracuje dáta, kto právne posúdi rozsah poskytnutia a kto podpíše odpoveď.

Zákon zároveň zásadne mení pohľad na mzdovú mlčanlivosť. Zamestnávateľ nesmie zamestnancovi brániť, aby oznámil výšku svojej odmeny alebo úroveň svojej odmeny inej osobe. Zmluvné ustanovenia, ktorými sa zamestnanec zaväzuje mlčať o svojej odmene alebo ktorými sa mu inak bráni oznámiť ju inej osobe, sú neplatné. Zamestnávateľ môže chrániť dôvernosť priemerných údajov získaných v rámci informačného práva, nie však umlčať zamestnanca vo vzťahu k jeho vlastnej odmene.

Reporting a spoločné posúdenie odmeňovania

Väčší zamestnávatelia musia počítať aj s reportovaním údajov Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny SR. Zamestnávateľ s najmenej 250 zamestnancami má správu o odmeňovaní poskytovať každoročne do 15. apríla za predchádzajúci kalendárny rok. Zamestnávateľ so 100 až 249 zamestnancami má správu poskytovať každé tri roky do 15. apríla za predchádzajúci kalendárny rok. Správa zahŕňa napríklad rozdiel v odmeňovaní, rozdiel pri doplnkových zložkách odmeny, medián rozdielu v odmeňovaní, podiel mužov a žien v kvartilových pásmach a rozdiel v odmeňovaní podľa kategórií zamestnancov.

Prechodné ustanovenia sú prakticky dôležité. Zamestnávateľ s najmenej 150 zamestnancami má prvú správu poskytnúť do 7. júna 2027 za obdobie od 1. augusta 2026 do 31. decembra 2026. Zamestnávateľ so 100 až 149 zamestnancami má prvú správu poskytnúť do 7. júna 2031 za rok 2030. Pri nastavovaní procesov preto nestačí poznať iba všeobecné pravidlo podľa počtu zamestnancov; treba správne určiť prvé obdobie, za ktoré sa bude reportovať, a pripraviť dáta včas.

Ak sa na základe správy preukáže rozdiel v priemernej úrovni odmeny mužov a žien najmenej 5 % v ktorejkoľvek kategórii zamestnancov, zamestnávateľ ho neodôvodní objektívnymi kritériami a neodstráni ho do šiestich mesiacov od poskytnutia správy ministerstvu, vzniká povinnosť spoločného posúdenia odmeňovania. Toto posúdenie sa vykonáva v spolupráci so zástupcami zamestnancov a má identifikovať, vysvetliť a odstrániť neodôvodnené rozdiely. Z praktického hľadiska ide o silný dôvod pripraviť kategórie zamestnancov a metodiku ešte pred prvým reportom, nie až po zistení rozdielu.

Dôkazné bremeno a význam judikatúry

Zákon č. 76/2026 Z. z. obsahuje osobitné pravidlo o dôkaznom bremene. Ak zamestnávateľ poruší povinnosti týkajúce sa informácií pred vznikom zamestnania, kritérií odmeňovania, práva na informácie o odmenách, reportingu alebo spoločného posúdenia odmeňovania, je v spore povinný preukázať, že k diskriminácii nedošlo. To platí aj v prípade, ak fyzická osoba neoznámi súdu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať na porušenie práva na rovnakú odmenu. Výnimkou je situácia, keď zamestnávateľ preukáže, že porušenie povinnosti bolo zjavne neúmyselné a menej závažné.

Judikatúra Najvyššieho súdu SR k doterajšej úprave potvrdzuje, že subjektívny pocit nerovnakého odmeňovania nestačí. V uznesení sp. zn. 7Cdo/336/2021 zo dňa 28. septembra 2022 dovolací súd riešil spor o zákaz diskriminácie v pracovnoprávnom vzťahu, v ktorom sa žalobca domáhal doplatku mzdy a náhrady nemajetkovej ujmy z dôvodu tvrdeného nerovnakého odmeňovania. Zo skutkových zistení vyplývalo, že porovnávané pracovné pozície boli zaradené do rozdielnych mzdových tried podľa popisu činností, bodového ohodnotenia, kvalifikácie, zodpovednosti a samostatnosti. Odvolací súd zdôraznil, že požiadavka rovnakej mzdy za rovnakú prácu neznamená nemožnosť diferencovania mzdy, ak rozdiely vyplývajú z objektívne preskúmateľných kritérií; Najvyšší súd dovolanie odmietol.

Nová právna úprava tento záver neruší. Rozdiely v odmeňovaní budú aj naďalej prípustné, ak sú založené na objektívnych a nediskriminačných kritériách. Mení sa však dôkazné prostredie. Zamestnávateľ, ktorý nesplní informačné alebo reportingové povinnosti, si významne zhorší procesnú pozíciu. Preto nestačí mať pravdu vecne; zamestnávateľ musí mať aj dôkaznú stopu. V praxi to znamená uchovávať popisy pracovných miest, rozhodnutia o zaradení, pravidlá mzdových pásiem, zápisnice z prerokovania, podklady k zvýšeniam mzdy a dôvody poskytnutia variabilných zložiek.

Praktický postup pre zamestnávateľa

Prvým krokom by mal byť interný audit pracovných miest a odmeňovania. Zamestnávateľ by mal zistiť, aké pracovné pozície má, aký je ich skutočný obsah, aké mzdové pásma alebo triedy používa a kde existujú rozdiely, ktoré nie sú hneď vysvetliteľné. Audit nemá byť iba tabuľkou miezd. Musí spájať pracovnú náplň, hodnotu práce, kategóriu zamestnanca a mzdové rozhodnutie.

Druhým krokom je kategorizácia rovnakej práce alebo práce rovnakej hodnoty. Kategória zamestnancov podľa zákona predstavuje skupinu zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Kategórie by mali byť obhájiteľné voči obsahu práce, nie voči organizačnej pohodlnosti. Ak je kategória príliš široká, môže zakryť relevantné rozdiely. Ak je príliš úzka, môže pôsobiť ako účelové rozdrobenie porovnateľných zamestnancov.

Tretím krokom je úprava dokumentácie. Zamestnávateľ by mal preveriť pracovné zmluvy, mzdové výmery, interné smernice, kolektívnu zmluvu, pravidlá bonusov, pravidlá povyšovania a šablóny pracovných ponúk. Osobitne treba odstrániť ustanovenia o mlčanlivosti vo vzťahu k vlastnej odmene zamestnanca a pripraviť proces vybavovania žiadostí o informácie. HR, manažéri aj mzdové oddelenie musia vedieť, aké informácie sa poskytujú, komu, v akej lehote a v akej forme.

Štvrtým krokom je príprava dát pre reporting. Zamestnávateľ s najmenej 100 zamestnancami by mal včas preveriť, či vie získať údaje o základnej mzde, doplnkových zložkách, kategóriách zamestnancov, pohlaví, kvartilových pásmach a priemeroch alebo mediánoch. Ak sa dáta zbierajú z viacerých systémov, treba určiť vlastníka dát, kontrolu kvality a spôsob anonymizácie. Ochrana osobných údajov pritom nie je dôvodom nič neposkytnúť; zákon rieši, kto môže dostať informácie, ak by sa z nich dala určiť odmena konkrétneho zamestnanca.

Záver je praktický: pripravený zamestnávateľ nie je ten, ktorý tvrdí, že odmeňuje spravodlivo. Pripravený je ten, ktorý to vie preukázať. Zákon č. 76/2026 Z. z. a novelizovaný § 119a Zákonníka práce preto netreba chápať ako izolovanú HR povinnosť, ale ako požiadavku na riadenie mzdového rozhodovania. Kto si do 31. júla 2026 nastaví štruktúru odmeňovania, kategórie práce, objektívne kritériá, náborové informácie a proces odpovedí na žiadosti, zníži riziko sporu aj riziko procesne nevýhodného dôkazného postavenia.

The post Rovnaké odmeňovanie od 7. júna 2026: Praktický sprievodca novými povinnosťami zamestnávateľov appeared first on HAVRILLA & Co..

Od 1. júla 2026 sa na Slovensku zvyšuje životné minimum na 295,22 eura. Hoci sa táto suma môže zdať ako technický údaj, v praxi má priamy dosah na viaceré oblasti života zamestnancov, živnostníkov aj zamestnávateľov. Od výšky životného minima sa totiž odvíjajú viaceré daňové a odvodové veličiny, ktoré následne ovplyvňujú čisté príjmy, daňové povinnosti či hranice pre platenie odvodov.

Jednou z najdôležitejších zmien je zvýšenie nezdaniteľnej časti základu dane. V roku 2027 by mala podľa prepočtov dosiahnuť 516,64 eura mesačne, teda 6 199,62 eura ročne. Pre zamestnancov to znamená, že väčšia časť ich príjmu nebude podliehať dani. V praxi sa tak môže táto zmena pozitívne prejaviť na ich čistej mzde. Nejde síce o zásadné navýšenie príjmu, no pri rastúcich životných nákladoch môže byť aj takáto úľava vítaná.

Zmeny sa dotknú aj hranice príjmu, pri ktorej sa daň za rok 2027 nebude platiť. Táto suma má dosiahnuť 3 099,81 eura. Význam môže mať najmä pri nižších alebo nepravidelných príjmoch, príležitostných zárobkoch či pri niektorých skupinách daňovníkov, ktoré nemajú počas roka stabilný príjem.

Dôležité novinky sa môžu týkať aj samostatne zárobkovo činných osôb. Pripravovaná novela zákona o sociálnom poistení počíta s tým, že tzv. mikroodvody SZČO by sa od 1.7.2028 nemuseli platiť v prípade, ak príjem za rok 2027 nepresiahne 3 099,81 eura. Táto úprava však ešte závisí od legislatívneho procesu a jej finálna podoba bude jasná až po schválení.

Popri daňových a odvodových zmenách však prichádza aj ďalšia významná povinnosť, ktorá sa dotkne zamestnávateľov. Od 7.6.2026 nadobúda účinnosť nový zákon v oblasti rovnakého odmeňovania. Jeho cieľom je posilniť transparentnosť pri určovaní miezd a znížiť neodôvodnené rozdiely v odmeňovaní mužov a žien na rovnakých alebo porovnateľných pracovných pozíciách.

Zákon sa nebude týkať iba veľkých spoločností. Povinnosti sa vzťahujú na široký okruh zamestnávateľov – od súkromných firiem cez štátne inštitúcie, samosprávy, školy, zdravotnícke zariadenia až po neziskové organizácie. Každý zamestnávateľ by preto mal venovať pozornosť tomu, ako má nastavené pravidlá odmeňovania, kariérneho postupu a priznávania benefitov.

V praxi bude dôležité, aby zamestnávateľ vedel preukázať, podľa akých objektívnych kritérií určuje mzdu. Môže ísť napríklad o kvalifikáciu, skúsenosti, náročnosť práce, mieru zodpovednosti, výkon alebo výsledky zamestnanca. Pravidlá by mali byť zrozumiteľné, jednotné a zdokumentované. Nestačí, aby existovali len neformálne alebo zaužívané postupy, ktoré nie sú nikde zachytené.

Ak zamestnávateľ nové povinnosti podcení, môže mu hroziť výrazná sankcia. Inšpektorát práce bude môcť za porušenie pravidiel uložiť pokutu až do výšky 100 000 eur. Okrem finančného rizika však môže ísť aj o reputačný problém, najmä v prípade väčších zamestnávateľov alebo organizácií, ktoré sa dlhodobo prezentujú ako féroví a zodpovední zamestnávatelia.

Firmy by preto nemali čakať na prvú kontrolu. Už teraz je vhodné preveriť interné mzdové predpisy, pracovné zmluvy, popisy pracovných pozícií, systém odmien a pravidlá kariérneho rastu. Dôležité je tiež pripraviť HR a mzdové oddelenia na to, aby vedeli nové požiadavky uplatňovať v každodennej praxi.

Roky 2026 a 2027 tak prinesú zmeny na oboch stranách pracovného trhu. Zamestnanci môžu pocítiť miernu daňovú úľavu, zatiaľ čo zamestnávatelia budú musieť venovať väčšiu pozornosť transparentnosti a férovosti odmeňovania. Kto sa pripraví včas, môže sa vyhnúť nielen pokutám, ale aj zbytočným sporom so zamestnancami.

The post Nové daňové pravidlá a zákon o odmeňovaní: zamestnanci môžu získať viac, firmy si musia dať pozor na pokuty appeared first on HAVRILLA & Co..