Schválený termín dovolenky zamestnanec spravidla vníma ako záväzne určené obdobie pracovného voľna, s ktorým následne spája svoje osobné, rodinné alebo rekreačné plány. Z pohľadu pracovného práva však schválenie dovolenky neznamená, že jej termín je absolútne nemenný. Zákonník práce vychádza zo zásady, že čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ, pričom zároveň výslovne počíta aj s možnosťou, že už určené čerpanie dovolenky následne zmení alebo zamestnanca z dovolenky odvolá. Takýto postup však nemožno chápať ako neobmedzené oprávnenie zamestnávateľa. Pri jeho uplatnení je potrebné rešpektovať zákonné limity, oprávnené záujmy zamestnanca, všeobecný zákaz zneužitia práv a v neposlednom rade aj povinnosť zamestnávateľa nahradiť zamestnancovi náklady, ktoré mu v dôsledku zmeny čerpania dovolenky vznikli bez jeho zavinenia.
Základnú právnu úpravu určovania dovolenky obsahuje § 111 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce. Podľa tohto ustanovenia určuje čerpanie dovolenky zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek, pričom je povinný prihliadať nielen na svoje prevádzkové úlohy, ale aj na oprávnené záujmy zamestnanca. Hoci sa v bežnej praxi často používa pojem „nariadenie dovolenky“, z právneho hľadiska je presnejšie hovoriť o určení čerpania dovolenky. Zamestnanec teda vo všeobecnosti nemá právo jednostranne rozhodnúť, že v konkrétnom termíne nastúpi na dovolenku. Jeho osobná, rodinná alebo rekreačná situácia však pri rozhodovaní zamestnávateľa nie je právne bezvýznamná, keďže zákon výslovne vyžaduje, aby sa pri určovaní dovolenky prihliadalo aj na jeho oprávnené záujmy.
Zákonník práce zároveň neurčuje konkrétnu percentuálnu časť dovolenky, s ktorou by mohol zamestnávateľ voľne disponovať, a inú časť, o ktorej by výlučne rozhodoval zamestnanec. Rozhodovanie o termíne čerpania dovolenky zásadne patrí zamestnávateľovi, jeho právomoc je však obmedzená viacerými zákonnými pravidlami. Ak sa dovolenka poskytuje v niekoľkých častiach, aspoň jedna z nich má spravidla trvať najmenej dva týždne, pokiaľ sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú inak. Určené čerpanie dovolenky musí byť zamestnancovi oznámené najmenej 14 dní vopred, pričom túto lehotu možno skrátiť iba výnimočne a so súhlasom zamestnanca. Zákonník práce nepredpisuje osobitnú formu ani záväzný vzor oznámenia o čerpaní dovolenky. Z hľadiska právnej istoty a prípadného dokazovania je však vhodné, aby schválenie dovolenky, ako aj každá následná zmena jej termínu boli zachytené preukázateľným spôsobom, napríklad prostredníctvom personálneho systému, elektronickej komunikácie alebo dovolenkového lístka.
Možnosť zmeniť už schválenú dovolenku vyplýva predovšetkým z § 112 ods. 1 Zákonníka práce. Toto ustanovenie výslovne upravuje situáciu, keď zamestnávateľ zmení zamestnancovi čerpanie dovolenky alebo ho z dovolenky odvolá. Samotná existencia takejto právnej úpravy potvrdzuje, že raz schválený termín dovolenky nepožíva absolútnu právnu nedotknuteľnosť. Pri individuálne určenej dovolenke pritom Zákonník práce nestanovuje taxatívny zoznam dôvodov, pre ktoré možno pôvodne určený termín zmeniť, ani osobitnú lehotu, v ktorej musí zamestnávateľ takúto zmenu zamestnancovi oznámiť. Nie je preto úplne presné tvrdenie, že schválenú individuálnu dovolenku možno zrušiť výlučne z dôvodu existencie „vážnych prevádzkových dôvodov“. Tento pojem sa v pracovnoprávnej úprave viaže predovšetkým na osobitné situácie, napríklad na hromadné čerpanie dovolenky.
Absencia presne stanoveného zoznamu dôvodov však neznamená, že zamestnávateľ môže termín dovolenky meniť svojvoľne. Aj pri výkone tohto oprávnenia je viazaný všeobecnými zásadami pracovnoprávnych vzťahov. Osobitný význam má § 13 ods. 3 Zákonníka práce, podľa ktorého výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi a nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu. Zamestnávateľ by preto mal mať na zásah do už schváleného termínu dovolenky objektívne odôvodniteľný a primeraný dôvod. V praxi môže ísť napríklad o náhlu a nepredvídateľnú absenciu zamestnanca nevyhnutného na zabezpečenie prevádzky, havarijnú situáciu, potrebu bezodkladného zabezpečenia nevyhnutnej činnosti alebo inú naliehavú pracovnú okolnosť. Naopak, opakované rušenie dovolenky bez relevantného dôvodu, používanie zmeny dovolenky ako formy sankcie, šikany či nátlaku alebo rozdielne zaobchádzanie založené na diskriminačnom dôvode by mohlo predstavovať neprípustný výkon práva.
Ak zamestnávateľ po zrušení pôvodného termínu súčasne určí zamestnancovi nový termín dovolenky, aj pri tomto novom určení je potrebné rešpektovať zákonné pravidlá týkajúce sa čerpania dovolenky, vrátane oznamovacej lehoty podľa § 111 Zákonníka práce, pokiaľ zamestnanec nesúhlasí s jej skrátením. Zároveň je potrebné rozlišovať medzi čerpaním dovolenky a prekážkou v práci na strane zamestnávateľa. Samotná skutočnosť, že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca dostatok práce alebo že sa na jeho strane vyskytla iná prekážka, automaticky neznamená čerpanie dovolenky. Ak má byť neprítomnosť zamestnanca posudzovaná ako dovolenka, musí byť jej čerpanie určené spôsobom predpokladaným Zákonníkom práce. Podrobnosti interného procesu schvaľovania alebo oznamovania dovolenky môže zamestnávateľ upraviť v pracovnom poriadku či inom vnútornom predpise, takáto úprava však nesmie znižovať rozsah práv, ktoré zamestnancovi priznáva zákon.
Mimoriadne významným dôsledkom zmeny už schválenej dovolenky je povinnosť zamestnávateľa nahradiť zamestnancovi vzniknuté náklady. Podľa § 112 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný uhradiť zamestnancovi náklady, ktoré mu bez jeho zavinenia vznikli v dôsledku toho, že zamestnávateľ zmenil určené čerpanie dovolenky alebo ho z dovolenky odvolal. Môže ísť najmä o storno poplatky za ubytovanie alebo zájazd, cenu nevratnej letenky, poplatky spojené so zmenou dopravy alebo dodatočné cestovné náklady, ktoré vznikli v súvislosti s predčasným návratom z dovolenky. Podmienkou úspešného uplatnenia nároku je existencia skutočného a preukázateľného nákladu, ktorý vznikol v priamej príčinnej súvislosti s rozhodnutím zamestnávateľa o zmene dovolenky. Zákon pritom neurčuje paušálnu výšku náhrady ani jej maximálny finančný limit.
Z praktického hľadiska je preto v záujme zamestnanca uchovať si nielen doklad o tom, že dovolenka bola zamestnávateľom riadne schválená, ale aj všetky dokumenty preukazujúce náklady spojené s plánovanou dovolenkou. Význam môže mať napríklad potvrdenie o rezervácii, faktúra, doklad o úhrade, podmienky storna alebo potvrdenie o zaplatení poplatku za zmenu rezervácie. Osobitne dôležité je preukázať, že príslušný záväzok alebo výdavok vznikol až po schválení dovolenky a že finančná strata bola priamym následkom jej následného zrušenia alebo zmeny zo strany zamestnávateľa. Náhradu týchto nákladov treba zároveň odlišovať od náhrady mzdy za dovolenku. Náhrada mzdy podľa § 116 ods. 1 Zákonníka práce patrí zamestnancovi za čas riadne čerpanej dovolenky vo výške jeho priemerného zárobku, zatiaľ čo náhrada nákladov podľa § 112 ods. 1 predstavuje samostatný majetkový nárok vznikajúci v dôsledku zásahu zamestnávateľa do už určeného čerpania dovolenky.
Ak zamestnanec so zrušením alebo zmenou dovolenky nesúhlasí, samotný nesúhlas spravidla neznamená, že pôvodný termín zostáva naďalej automaticky účinný. Ak zamestnávateľ čerpanie dovolenky zmení a zamestnancovi uloží, aby sa dostavil do práce, zamestnanec je v zásade povinný rešpektovať zákonné pokyny nadriadených a dodržiavať určený pracovný čas. Svojvoľné zotrvanie mimo pracoviska napriek oznámenej zmene dovolenky môže byť za určitých okolností posúdené ako porušenie pracovnej disciplíny. Z právneho hľadiska je preto vhodnejším postupom, aby zamestnanec svoje výhrady voči rozhodnutiu zamestnávateľa uplatnil bezodkladne a preukázateľne, ideálne v písomnej forme, vyžiadal si potvrdenie o zmene termínu dovolenky a zároveň uplatnil nárok na náhradu vzniknutých nákladov.
V prípade, že postup zamestnávateľa vykazuje znaky svojvôle, diskriminácie, šikany alebo iného rozporu so Zákonníkom práce, má zamestnanec k dispozícii viaceré prostriedky právnej ochrany. Môže podať zamestnávateľovi sťažnosť podľa § 13 ods. 7 Zákonníka práce, obrátiť sa s podnetom na príslušný inšpektorát práce a v prípade sporu o konkrétny peňažný nárok sa domáhať jeho priznania súdnou cestou. Pri posudzovaní zákonnosti postupu zamestnávateľa môže byť významné najmä to, či zamestnávateľ dokáže preukázať objektívny a vecný dôvod zmeny dovolenky, či jeho postup bol primeraný okolnostiam a či voči porovnateľným zamestnancom postupoval konzistentne. Práva zamestnávateľa v oblasti určovania dovolenky totiž nemožno posudzovať izolovane od všeobecných zásad rovnakého zaobchádzania, ochrany dobrých mravov a zákazu zneužitia práva.
Zrušením konkrétneho termínu dovolenky samotný nárok zamestnanca na dovolenku nezaniká. Nevyčerpaná časť dovolenky zostáva zachovaná a zamestnávateľ je povinný zabezpečiť jej čerpanie v súlade so zákonnými podmienkami. Osobitná právna úprava sa uplatňuje pri dovolenke prenesenej z predchádzajúceho kalendárneho roka. Podľa § 113 ods. 2 Zákonníka práce platí, že ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie takejto dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby bola vyčerpaná do konca tohto roka, môže si termín čerpania určiť samotný zamestnanec. V takom prípade je povinný oznámiť zamestnávateľovi termín čerpania písomne najmenej 30 dní vopred, pokiaľ zamestnávateľ nesúhlasí s kratšou lehotou. Ide o zákonom výslovne stanovenú výnimku zo všeobecného pravidla, podľa ktorého čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ.
Od zmeny schválenej dovolenky je potrebné odlišovať aj situácie súvisiace s dočasnou pracovnou neschopnosťou zamestnanca. Zamestnávateľ podľa § 112 ods. 2 Zákonníka práce nesmie určiť čerpanie dovolenky na obdobie, počas ktorého je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného. Ak dočasná pracovná neschopnosť vznikne počas už čerpanej dovolenky, čerpanie dovolenky sa za zákonom ustanovených podmienok preruší. Otázka vzniku nároku na dovolenku počas pracovnej neschopnosti alebo jej prípadného krátenia predstavuje samostatnú problematiku, ktorú nemožno zamieňať s jednostrannou zmenou už schváleného termínu dovolenky zo strany zamestnávateľa.
Z uvedeného vyplýva, že podľa slovenského pracovného práva môže zamestnávateľ už schválený termín dovolenky zmeniť a za zákonných podmienok môže zamestnanca z dovolenky aj odvolať. Toto oprávnenie však nemožno vykladať ako možnosť ľubovoľne zasahovať do súkromného času zamestnanca. Pri každom takomto rozhodnutí je potrebné rešpektovať oprávnené záujmy zamestnanca, zásady riadneho a poctivého výkonu práv v pracovnoprávnych vzťahoch, zákaz diskriminácie a zneužitia práva a zároveň vysporiadať všetky preukázané náklady, ktoré zamestnancovi v dôsledku zmeny dovolenky vznikli bez jeho zavinenia. Z pohľadu zamestnávateľa je preto vhodné, aby jeho rozhodnutie bolo vecne odôvodnené, primerané a preukázateľné. Zamestnanec by si naopak mal zabezpečiť dostatočnú dokumentáciu o schválení dovolenky, o následnej zmene jej termínu a o všetkých nákladoch, ktoré mu v tejto súvislosti vznikli. Takýto postup najprimeranejšie vyvažuje legitímne prevádzkové potreby zamestnávateľa s právom zamestnanca na odpočinok a s jeho oprávneným očakávaním, že už schválený termín dovolenky nebude menený bez relevantného dôvodu a bez vysporiadania dôsledkov takéhoto rozhodnutia.